교육훈련관리
교육훈련의 개념
1. 교육훈련의 의의
기업에 필요한 인력을 확보하기 위한 채용관리가 인사관리의 출발점이라고 한다면 종업원의 개인적 자질과 관리능력을 향상하기 위한 교육훈련은 그 두 번째 과정이라고 할 수 있다 기업활동이 계속적으로 전개되는 과정에서 일단 채용한 종업원을 직장의 환경에 적응시켜 한 사람의 뛰어난 숙련자로 육성하며 그들이 보유한 능력을 최대한 발휘시키기 위해서는 계속적인 교육훈련이 필요하다 일반적으로 기업에 있어서의 능력개발은 기업 내 교육훈련, 또는 산업훈련이라는 명칭으로 행해지고 있다 도한 교육훈련이라는 말 대신에 연수라는 용어가 사용되기도 한다 교육은 일반적으로 특정직무와 관련되지 않는 일반지식과 기초이론을 가르침으로써 장기적인 학습능력을 향상하는 데 도움을 주는 것이다 따라서 교육은 개인단위의 능력배양은 물론이고 종업원의 잠재력을 유인하는 정신적인 의미까지 강조된다 반면 훈련은 특정직무를 수행하는 데 필요한 지식이나 기능 등을 새로이 습득시키고 발달시키는 것이다 그러므로 교육은 주체적, 자기 계발적 인간의 형성을 내적으로 촉진하는 것이고, 훈련은 인간의 능력을 외부로부터 보충하는 것이라고 할 수 있다 한마디로 교육훈련은 종업원의 사고, 습관 태도를 변화시킴으로써 그들이 맡은 바 직무를 효과적으로 수행할 수 있도록 원조하기 위해 계획된 조직적 활동이라 할 수 있다 따라서 기업교육훈련관리란 현재 필요로 하는 직무 지식이나 기능 내지 종합적 판단능력 등을 계획적으로 체계화하여 종업원에게 학습시키고 또한 훈련하는 일련의 관리활동을 말한다 한편 현재의 직무수행에 곧바로 필요한 것은 아니지만 가까운 장래에 담당하게 되거나, 새로이 발생하게 되리라고 추정되는 직무를 수행하는 데 필요한 지식이나 기능을 스스로 익히고, 잠재능력의 확충을 도모하고자 하는 종업원의 자기 계발 활동, 즉 능력개발을 용이하게 하도록 계획적으로 촉진하고 지원하는 활동을 능력개발관리라고 할 수 있다 예컨대 독창력의 개발, 감수성 훈련, 넓은 식견, 컴퓨터의 이용이나 마케팅 지식, 기법의 응용 등을 들 수 있다 오늘날 기업의 규모가 점차 확대되고 새로운 직무가 나타남에 따라 교육훈련의 중요성이 더욱 커지고 있다 기업규모가 작고 직무가 단순하며 습득하기가 용이하고 기술변화에 의한 영향을 적게 받을 때에는 종업원의 기술 수준이나 관리능력을 향상하거나 변경할 필요가 거의 없다 그러나 오늘날처럼 고도로 발달한 산업사회에서 일어나는 급속한 변화로 인하여 기업은 제품과 서비스의 생산 및 조달방식, 필요한 직무유형, 이들 직무를 완수하기 위한 관리 및 기술유형을 변경해야 할 필요성에 직면해 있다 따라서 교육훈련은 신규채용된 종업원들에게만 한정되는 것이 아니고 현직 종업원들의 직무를 전환하거나 승진 시 또는 새로운 고도의 기술도입을 위해서도 수시로 필요하다
2. 교육훈련의 목적
기업이 성과는 노동력의 질에 의존하고, 노동력의 질적 향상은 교육훈련에 의존한다 그러므로 교육훈련을 실시하는 과정에서 먼저 고려되어야 할 사항은 교육훈련의 목적을 명확히 하는 일이다 기업에서 교육훈련을 실시하는 궁극적인 목적은 전종업원의 지식, 기능, 태도를 향상함으로써 기업을 유지, 발전시키는 데 있다 이것을 기업측면에서 본다면 업무능룰을 향상하고 그것이 계속적으로 발휘될 수 있도록 인재를 육성하는 일이다 그리고 종업원 측면에서 보면 인간적인 완성을 위한 성장과 이에 따른 처우의 향상이 교육훈령의 의도하는 바라고 할 수 있다 예컨대 교육훈련의 목적을 미이교슈는 1) 사고율의 저하 2) 커뮤니케이션의 개선 3) 사기의 제고 4) 품질의 개선 5) 종업원의 불평해소 6) 감독자의 부담경감 7) 작업방법의 개선 8) 낭비와 소모의 절감 9) 결근과 인사이동의 감소 10) 습득기간의 단축 등을 들고 있다
3. 교육훈련의 효과
교육훈련에서 기대할 수 있는 효과는 다음과 같다 첫째, 교육훈련을 통해서 종업원들은 자신들에게 영향을 미칠 정책, 절차, 관행, 규정 등과 그들이 담당할 직무에 대해서 알게 된다 그리고 이러한 정보들은 새로운 작업환경에 익숙해지는 데 도움을 주고 회사에 대한 친근감과 안정감을 가지게 한다 둘째, 종업원들은 직무기술서에 나타난 직무요건에 따라 정확하고 포괄적으로 교육받는다 이렇게 함으로써 좀 더 빨리 표준성과에 도달할 수 있고 조직에서 자신들의 가치를 증대시킬 수 있을 뿐만 아니라 개인적인 성장이라는 인간적 욕구를 충족시킬 수 있다 셋째, 교육훈련을 통하여 사고, 불량품, 기계 및 설비의 손상을 최소한으로 유지할 수 있다 넷째, 효과적인 교육훈련은 종업원들의 불만, 결근, 이동을 크게 감소시킨다 그것은 교육훈련이 종업원 전체에 대해 그 능력을 최고도로 발휘할 수 있게 하기 대문이다 다섯째, 종업원들이 계속적으로 교육훈련에 참여함으로써 조직서에서의 그들의 가치를 점차로 증가시키고, 그들 자신의 승진에 대비하여 능력향상을 도모할 수 있다 여섯째, 교육훈련은 새로이 도입된 시기술에 대한 종업원이 적응을 원활히 한다 결론적으로 교육훈련의 효과는 종업원의 지식, 기술, 태도를 향상 발전해 그들로 하여금 한층 더 중요한 직무를 수행할 수 있도록 하는 데 있다 따라서 교육훈련은 궁극적으로 기업을 유지, 발전시키는 것과 직결된다
교육훈련의 계획과 실시
교육훈련은 계획하고 실행에 옮길 때에는 계획일반의 기본적인 원칙을 충실히 지켜 합리적이고 실행에 무리가 없도록 해야 한다 교육훈련은 일반적으로 다음과 같은 과정에 따라 실시된다
1. 교육훈련 필요성의 발견
훈련이 왜 실시되어야 하는지를 밝히고 그 이유와 목적에 따라 훈련이 실시되도록 한다 오늘날 기업에서 필요로 하는 능력은 과거의 능력개념보다도 훨씬 확대되었고 직적으로 향상된 것이다 능력에 대한 요구가 이처럼 변화된 것은 조직을 둘러싸고 있는 환경에 커다란 변화가 일어났고, 그 변화가 계속해서 빠른 속도로 진행되고 있는 데 기인한다 이러한 변화에는 1) 제품의 다양화, 마케팅 전략의 중요성, 정보의 시스템화, 컴퓨터의 도입, 기업활동의 국제화 등으로 인한 기업업무의 다양화 및 고도화, 2) 기술경쟁, 원가경쟁, 마케팅경쟁 등 기업 간 경쟁의 격화, 3) 노동력 고과 이로 인한 성력화경향, 4) 경제 및 기업규모의 확대, 5) 사람들의 가치관과 생활태도 등의 변화로 인한 인사관리 방법과 제도의 변화 등이 있다 그런데 이상과 같은 환경적 요인의 변화는 교육훈련을 촉진하는 일반적인 이유에 불과하고 실제 각 기업에 있어서는 그 기업이 처한 상황에 따라 교육훈련의 필요성이 결정된다 그러므로 교육훈련의 필요성은 각 기업의 관점에서 고찰하는 것이 중요하다 즉 현시점에서 종업원이 보유하고 있는 직무지식, 직무기능, 직무태도 등을 고려하여 교육훈련이 계호기, 실시되어야 한다 따라서 직무수행에 필요한 직무요건보다 종업원의 직무수행능력이 부족하다고 판단되면 교육훈련이 필요한 것이다
2. 교육훈련의 대상선정
현재 훈련이 필요한 사람이 신입사원인지 또는 이미 취업을 하고 있는 종업원인지를 알아야 하며, 더욱 구체적으로 현 종업원 가운데서도 현재 훈련의 필요성을 가장 절실히 느끼고 있는 것이 일선의 종업원인지, 감독자층인지 또는 경영자층인지를 분명히 파악해야 한다 훈련을 받아야 할 대상이 먼저 경정되어야 할 이유는 이들 대상에 따라 훈련의 내용이나, 기간, 자오, 담당자 등이 달라지기 때문이다
3. 훈련의 내용선정
훈련의 내용에 대한 계획을 수립하기 위해서는 먼저 종업원들의 담당직무를 연구하여 도달되어야 할 작업표준을 명확하게 밝혀내야 하며, 다음으로 종업원 개인의 근무실적, 능력, 태도 등을 검토해서 이것을 설정한 작업표준과 비교한다 즉, 현재 종업원이 가지고 있는 직무상의 지식이나 기능이 도달되어야 할 작업표준에 미치지 못할 경우에는 부족한 분야의 지식이나 기능은 교육훈련을 통해 신속히 보충해 줄 필요가 있다
4. 훈련담당자의 선정
훈련의 담당자는 기업의 규모, 업종, 경영자의 방침 등에 따라서 상이하지만, 대체로 대규모 기업에 있어서는 독립된 교육훈련부를 가지고 전 종업원에 대한 조직적이며 계속적인 훈련을 실시하고 있다 훈련의 담당자가 되기 위해서는 무엇보다도 교육해야 할 직무에 관한 광범한 지식과 오랜 경험을 가짐으로써 피훈련자로부터 신뢰와 존경을 받을 수 있는 자라야 하며, 나아가서는 탁월한 훈련기술을 소유하고 교육에 대한 인내와 열의를 가져야 한다
5. 훈련방법의 결정
교육목적, 교과내용에 따라 어떤 방법으로 가르쳐야 할 것인지를 결정한다 훈련대상자의 수준에 따라 교육내용에 알맞은 교육방법을 사용해야 교육을 성공적으로 이끌 수 있다
6. 훈련의 시기, 기간 및 장소
훈련의 시기와 기간은 대체로 훈련의 목적, 장소, 담당자 및 피훈련자의 능력등에 의해서 결정된다 신입사원의 경우에 은 대개 실무에 종사하기 전 1 주내지 10일간 실시되며 현직자 훈련의 경우에는 피훈련자의 능력이나 경험을 기준으로 해서 훈련의 장단이 결정되며 되도록이면 작업에 별로 지장이 없을 때를 택해서 그 기간을 선정할 필요가 있다 그리고 훈련장소는 훈련의 내용과 방식에 따라서 결정된다 교육훈련을 실시하기 위해서는 누가, 무엇을, 언제, 어디서나, 누구에게, 어떻게 가르칠 것인가에 대한 치밀한 훈련계획표를 작성해야 한다
7. 훈련의 실시
훈련담당자는 각 교과목이 당초계획대로 충실히 교육되고 있는지를 살피고 차질이 있을 경우 수정해 나간다
8. 훈련성과의 평가
목표한 성과가 달성되었는지를 평가하고 만족할 만한 결과를 얻지 못했을 경우 새로운 훈련계획을 계획하여 개선되도록 한다