교육훈련의 평가방법
교육훈련의 평가방법
1. 교육훈련의 평가의 필요성
교육훈련평가란 조직체가 교육훈련을 실시한 뒤에 그 목적하는 바를 어느 정도 달성하였는가를 분석, 측정하는 것을 말한다 교육훈련은 일종의 투자이기 때문에 그것을 실시한 후에 그 효과가 어느 정도인가 하는 것이 평가되어야 한다 그런데 기업 내 교육훈련의 효과는 바로 나타나는 것이 아니고 또 애매하고 측정하기도 곤란하다 즉 직종, 연령, 경력을 달리하는 각계각층의 종업원을 대상으로 하는 기업 내 교육훈련은 그 효과에 있어서 많은 종업원이 동시에 동일한 장소에서 동일한 내용을 동일한 지도자에 의해 훈련받는다고 하더라도 피훈련자 개개인에게 크게 다르게 나타난다 그러나 일정한 목적을 가진 교육훈련이 실시된 뒤에는 반드시 평가를 실시하여 소기의 목표가 어느 정도 달성되어 있는가, 그 방법과 기술은 절절하였는가를 분석하고 점검하여 그 개선점을 발견할 필요가 있다
2. 교육훈련의 평가기준
교육훈련의 효과를 평가하기 위해서는 먼저 객관적으로 마련된 평가기준이 있어야 한다 평가기준이 없는 평가는 본래 기대하는 방향이 없기 때문에 평가가 충실하게 이루어질 수 없을 뿐만 아니라 그 평가결과를 활용할 수도 없게 된다 따라서 다음과 같은 평가기준을 적용해야 한다
1) 훈련대상자 및 관계자들이 필요성을 충분히 인식하고 있는가?
2) 훈련계획의 내용은 훈련의 제방식, 수단을 통하여 충분히 훈련대상에 전달되어 있는가?
3) 훈련내용은 훈련대상이 심리적으로 수용하고 또 바람직한 지식, 기능, 태도에 반영하고 있는가?
4) 훈련대상은 새로이 획득한 지식, 기능을 그 직무의 관련부문에서 구체적으로 적용하고 있는가?
5) 관리자가 훈련대상자인 경우 훈련대상자의 행동변화가 그 부하의 행동에 바람직스러운 변화를 일으키고 있는가?
6) 관리자가 훈련대상인 경우 훈련대상자의 행동변화가 동료, 스텝, 상사 등에 의하여지지를 받고 있는가?
7) 훈련대상자 및 동료의 행동변화는 그들의 만족감을 향상하며, 경제적, 사회적 기업 목적의 달성도를 향상하고 있는가? 등이다
3. 교육훈련의 평가방법
교육훈련의 평가란 훈련목적의 달성 정도를 분석하는 것이다 교육훈련에 막대한 투자를 하였음에도 불구하고 충분한 평가가 이루어지지 않으면 교육훈련이 의도한 목적에 어느 정도 기여했는지를 알 수 없으므로 차기의 교육훈련 계획을 수립하는 데 도움이 되지 못한다 표준비교법, 테스트법, 평균비교법등이 있다
1) 전후비교법
이 방법은 동일한 평가기준을 써서 훈련 전과 후에 나타난 변화를 비교함으로써 교육훈련의 효과를 평가하는 것을 말한다 예를 들면 판매를 촉진하기 위한 교육훈련을 평가할 수 있다 이것은 동일한 피훈련자를 대상으로 하는 평가방법이다
2) 표준비교법
동질의 2개 집단을 선정하여 한 집단은 훈련을 시키지 않고 다른 하 집단은 훈련을 시킨 다음 양집단의 차이를 알아보는 방법이다 이 방법은 변화의 발생이 훈련 대문인지 아니면 다른 요인 때문인지를 확인하는 데 도움을 주는 것이다
3) 시험평가법
이것은 특정한 기술, 지식의 습득을 목적으로 하는 교육훈련의 경우, 교육훈련 후 그것에 대한 검정시험을 실시함으로써 성과를 측정하여 소기의 교육훈련의 목적을 달성하였는지의 여부를 판정하는 것이다
4) 평균비교법
동일한 훈련을 여러 차례 돼 품이하는 경우, 지금까지 훈련받은 집단들에 나타난 훈련효과의 평균치와 어떤 특정집단의 훈련효과를 비교함으로써 각 집단의 질적 차이가 훈련효과에 미치는 영향을 알아볼 수 있다 교육훈련 평가방법에는 이상과 같은 여러 가지 방법이 있지만 평가의 신뢰성과 타당성을 높이기 위해서는 되도록이면 여러 가지 방법을 병행하여 실시하는 것이 바람직하다
경력개발관리
<제1절 경력개발관리의 기초개념>
1. 경력개발의 의의
경력개발이란 개인의 경력목표를 달성하기 위한 경력계획력을 개발하는 활동을 말한다 즉 조직이 요구하는 인적자원과 조직구성원이 희망하는 목적을 통합시켜 구성원의 경력진로를 체계적으로 계획, 조정하는 인적자원 관리과정을 말한다 경력개발은 인간존중의 이념을 바탕으로 기업의 목적과 개인의 목적을 통합하는 데 있으며 이를 실천하기 위하여 개인의 경력을 장기적으로 그리고 계획적으로 개발하는 것이다 근래 조직의 내외 환경의 변화와 더불어 개인과 조직의 통합이 점점 중요해짐에 따라 인력개발에 있어서 구성원의 경력개발문제가 중시되고 있다 인력개발이 보다 효과적으로 실천되려면 조직의 인력개발뿐만 아니라 구성원의 경력개발욕구도 충족되어야 한다 경력은 자동차와 동일 어원의 용어로써 동사로는 곧바로 "절주 한다"는 뜻이다 경력개발제도에서 경력의 의미는
1) 일련의 경험한 일
2) 계속적 내지 누진적으로 목표를 추구하는 것
3) 영속적인 직업으로서 스스로 택하여 훈련을 쌓아야 하는 전문적 직업이라고 할 수 있으며, 요컨대 스스로의 노력으로써 개척하는 전문직업상의 인생계획이라 해석할 수 있다
한편 폴리포는 경력이란 개인적으로 인지되고, 사회적으로 제약되는 것으로서, 일련의 작업경험이 반드시 한 직업을 형성하는 것이 아니고 유동적이든 안정적이든 개인이 시간과 공간을 통해서 택해온 조직화된 경로를 경력이라고 정의하고 있다 그리고 경영심리학자인 욜은 경력을 개인이 일생동안 일련의 직무나 작업활동에서 얻게 되는 태도와 행동이 연속이라고 정의하고, 눈에 보이는 행동뿐만 아니라 눈에 보이지 않는 태도까지도 경력에 포함시킴으로써 한 개인이 조직에 참여하게 되면서 겪게 되는 모든 경험의 과정을 따르고 있다 이와 같이 경력개념을 포괄적으로 이해하려는 경향은 경력을 폭넓게 파악함으로써 개인의 경력을 개발하여 궁극적으로 조직의 효율성을 제고시킨다는 경력개발의 현상을 반영하는 것이라 볼 수 있다 경력개발에는 다음과 같은 세 가지 요소가 포함되어 있다
1) 경력목표: 개인의 경력상 도달하고 싶은 미래의 지위를 말한다
2) 경력계획: 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력경로를 구체적으로 선택하는 과정을 말한다
3) 경력개발: 개인적인 경력계획을 달성하기 위하여 개인 또는 조직이 실제적으로 참여하는 활동을 말한다
이와 같은 세 가지 요소를 갖는 경력개발을 정의하여 보면 경력개발이란 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 합치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하는 것이다 전통적 인사관리는 개인의 욕구를 무시하고 조직의 욕구마늘 추구하는 일방적인 인사관리라고 볼 수 있는데 비하여, 현대적 인사관리는 개인의 욕구를 고려하는, 즉 개인의 주체성을 존중하는 상호작용적인 인사관리이다 이와 같은 현대적 인사관리는 경력개발을 통하여 그 실천이 가능하다
2. 경력개발 제도의 성립배경
경력개발제도는 미국 육군문관의 인사관리를 개선하기 위하여 1955년 미국의회에 제출된 제2차 후버위원회의 인사부문 권고안에 의거 미국 육군문관에 대해서 실시된 것이 효시이다 그 후 미국의 민간기업에도 도입실시되고, 장기적으로 계획적인 관리자율성을 도모하려고 구상된 경력개발제도는 1960년대에 종신교용제에 기반을 둔 일본의 민간기업에도 도입되기 시작하였다 미국이나 일본에서는 그 도입 수준이 높고, 교육훈련, 승진, 이동 등의 유력한 수단으로 활용되고 있으나 우리나라의 경우에는 아직 그 도입 수준이며 전체 기반조차 정립되어 있지 못한 실정에 있다