인간관계관리

 

인간관계관리의 의의

인간은 태어나면서부터 좋든 싫든 간에 집단의 일원으로서 생활하게 된다 처음에는 가족이라는 집단에서 시작하여 학교, 회사, 사회로 점차 그 활동범위를 넓혀가는 것이 보통이다 소속한 집단에서의 사람들과의 연결관계는 복잡성을 띠지 않을 수 없으며, 사회구성원으로 존재하는 한 인간관계의 문제는 피할 수 없다 따라서 우리가 흔히 인간관계라고 할 때에는 이를 특수한 연고 관계를 연상하여 개인적으로 친밀하다거나, 아니면 윗사람과 아랫사람의 주종적인 관계에서 이해하려는 경향이 많다 그러나 이것은 어디까지나 개인관계이지 우리가 연구하려는 인간관계라고는 할 수 없다 경영과 조직행위의 측면에서 볼 때 인간관계는 조직의 유지목표를 달성함으로써 궁극적으로 조직의 성과를 개선하고 향상하는 데 의의가 있다 따라서 인간관계는 다음과 같은 몇 가지 측면에서 그 의의를 찾아볼 수 있다 첫째, 사람들이 일생의 대부분을 조직 속에서 보내게 됨에 따라 조직 내에서의 인간관계가 더욱 중시되었다 인간은 사회적 동물이며 조직 속에서 많은 관계를 맺으면서 지내기 때문에 조직 내에서의 인간관계는 생활의 커다란 부분이 된다 따라서 훌륭한 인간관계관리를 통해서 건전하고도 원만한 인간관계를 유지함으로써 근로생활의 질의 향상에도 기여할 수 있게 된다 둘째, 조직이 커지고 복잡하게 됨에 따라 조직구성원 상호 간의 협동관계를 이룩하는 것이 반대되는 것이다 따라서 실질적인 생산능력향상의 절대적인 요인이 무엇인지를 규명하기 위한 연구과제가 제시되었다 이와 같이 노동생산성에 큰 영향을 끼치게 된 요인이 무엇인가 라는 의문을 해결하기 위하여 다음의 제2차 실험이 실시되었다 

- 계전기조립실험

1927년부터 연구진을 강화하여 13회에 걸친 연구실험을 하게 되었다 즉 계전기조립작업에 종사하는 6명의 여공을 실험대상으로 종래의 노동능률에 도움이 된다고 생각되는 거의 모든 조건을 실험해 보았다 그들의 작업내용은 코일, 유전자 및 절연체 등을 하나의 기구로 조립시키고 각 부분품을 각기 4개의 기계나사로 조이는 것이며, 하나의 조립에 약 1분의 시간을 필요로 하고 작업은 반복적인 것이다 각 여공의 생산고를 기록하기 위하여 자동적인 장치가 설치되어 있었다 그런데 실험결과, 작업조건의 변화 개선에 따라 능률은 급격하게 향상하여 종래의 노동과학의 정설이 재확인되었다 그러나 일정시간 후 이들 작업조건을 개선되기 이전에 갑자기 환원시켰을 때 노동능률은 저하되지 않고 도리어 상승하는 의미 있는 실험결과를 얻게 되었다 이것은 전술한 조명실험의 경우와 같은 결과이기는 하나 제2차 실험의 경우에는 조명뿐만 아니라 다수의 작업조건에 대하여 실험한 것이므로, 확실히 작업조건의 변화 이외의 노동 능률에 결정적인 영향을 주는 다른 요인이 있다는 것이 확인되었다 이 실험결과로부터 도달하게 된 결론은 종업원의 작업능률향상은 물리적인 작업조건의 변화보다도 심리적인 변화가 훨씬 더 중요성을 지니고 있다는 것이다 물리적인 작업조건을 종전과 같이 환원시키더라도 심리적인 변화는 여전히 지속되었으므로 생산능률이 저하되지 않았다는 사실을 알게 된 것이다 이것은 실험대상자인 6명의 여공이 이 실험이 갖는 중요성의 인식에서 생긴 일종의 긴장감, 여러 사람들이 자신들을 주목하고 있다는 의식, 작업조건의 개선에 있어서도 자기들의 의견이 존중되고 있다는 일련의 관계에서 만족감과 긴장감을 갖게 되었고 이러한 감정이 이들로 하여금 생산에 대한 태도를 적극적으로 만들어 결국 생산능률이 높아진 원인이 된 것이라고 추론할 수 있다 이와 같이 계전기조립실험에서의 결과를 통해서 연구자들은 조직 또는 집단내에서 물리적 작업조건보다도 인간의 인정감, 책임감, 만족감 등의 감정적, 심리적 요인이 더욱 중요하다는 사실을 깨닫게 되었다

- 면접실험

이 실험은 1928년부터 1930년까지 약 3년간 걸쳐 21,126명의 종업원에 대해 면접시험을 실시한 것이다 실험을 통하여 다음과 같은 법칙적 사실을 발견하였다

(1) 종업원이 심중에 품고 있는 고충을 토로할 수 있는 기회가 주어지면 그만큼 불평, 불만이 적어진다

(2) 종업원의 근로의욕은 그의 마음속에 품고 있는 감정을 떠나서는 이해할 수 없다

(3) 종업원의 불평, 불만이라는 것은 반드시 객관적인 사실을 토로한 것이 아니고 정신 깊은 곳에 잠재해 있는 여러 불안의 표현이다 즉 종업원의 감정은 늘 위장되어 있으므로 그 근원을 밝히지 않으면 안 된다

(4) 종업원이 품고 있는 감정과 각종 욕구는 각각 과거의 경력과 현재 직장의 상황에 좌우되고 있다

(5) 종업원의 만족과 불평, 불만은 직관적인 판단보다는 오히려 회사내부에서 자기의 지위를 스스로 어떻게 보고 잇는지와 같은 주관적 판단에 따라 좌우된다

이 면접방법에 의하여 밝혀진 사실은 근로자의 근로의욕은 각 개인이 가지고 있는 감정에 의하는 것이다