채용관리의 의의와 중요성

채용관리의 의의와 중요성

 

 

채용관리의 의의

인사관리는 사람을 채용하는 것으로부터 시작된다 따라서 채용활동은 인사관리의 출발점으로서 인사관리의 성패를 좌우하는 중요한 분야이다 인사관리는 채용을 기점으로 하고 퇴직을 종점으로 한다 채용관리는 경영에 필요한 질을 구비한 노동력을 경영이 필요로 하는 양(인원수)만큼 조달하여 경영이 필요로 하는 시기에 노동력을 발휘할 수 있도록 선발, 배치하는 계획적, 조직적 조치이다 따라서 이러한 채용활동을 하기 위해서는 첫째, 채용될 노동자가 어떠한 정신적, 육체적 조건을 갖추고 있어야 할 것인지를 판정하여야 한다 즉, 직무분석에 의하여 노동자가 취업할 직무를 분석하여 직무수행에 요구되는 인적자격요건을 확정하여야 한다 둘째, 이러한 직무분석에 의하여 그 직무수행에 요구되는 노동력의 양을 산정하여 필요한 인원수를 계획하여야 한다 셋째, 필요한 자격요건을 갖춘 노동자를 적절한 방법에 의해서 선택하여 필요한 인원만큼 직무에 배치시켜야 한다 그러므로 채용관리는 결국 1) 경영이 업무상 요구하는 노동력의 요건을 확립하고, 2) 경영이 요구하는 필요인원수를 산정하고, 3) 경영이 요구하는 노동능력과 성질을 노동자 중에서 발견하는 기술을 확립하는 방법을 중심으로 하여 합리화되는 것이다 이렇게 하여 합리화된 채용방식과 유동적인 노동시장의 상황에 따라 세워진 일정한 채용방침과 계획에 의해서 기업이 필요로 하는 요건에 합치되는 노동자를 채용함으로써 인사관리는 시작되는 것이다 그리고 채용된 종업원을 각 직장에서 원활하게 받아들일 수 있도록 교육하고 그들의 소질과 능력에 알맞은 직장을 배치하는 것이다 또한, 기업의 여러 가지 사정에 따라 직무요건이 변경되거나 수정을 하게 될 경우에는 그에 대응할 수 있도록 한편에서는 교육훈련을 실시하고 다른 한편으로는 인사이동과 승진을 실시하게 된다 

채용관리의 중요성

조직이 필요로 하는 사람을 제대로 적시에 낮은 비용으로 조달하는 것은 효율성 측면에서 대단히 중요하다 그러나 필요한 자격요건을 갖춘 사람을 제대로 선발하는 것은 쉬운 일이 아니다 개인의 능력과 특성에 대한 정보는 개인에 편중된 사적 정보로서 기업이 쉽게 획득할 수 없기 때문이다 한편 고용관리를 잘못함으로써 발생하는 비용은 생산성 저하로 인한 비용, 채용비용, 훈련비용, 해고와 관련된 제반 비용만이 아니라 보다 적합한 인력을 적시에 채용하지 못함으로써 발생하는 기회비용도 있다 효과적인 채용관리는 인력조정의 유연성을 높인다 기업특유의 기능과 가치를 지닌 핵심인력은 시장에서 조달할 수 없기 때문에 조직내부에서 육성하는 것이 효율적이다 이러한 핵심인력은 고용을 보장하고 내부에서 장기적으로 육성해서 조달하고, 시장에서 쉽게 조달할 수 있는 단순직무나 전문직종의 인력은 고용을 보장하지 않는 임시직이나 계약직을 채택함으로써 경기변동이나 여타 이유로 인한 인력과 부족의 문제에 유연하게 대처할 수 있다 이처럼 채용관리를 핵심과 주변 인력으로 구분해서 실시하면 인력의 기능적 유연성과 함께 수량적 유연성을 높일 수 있다 채용관리는 인적자원의 역량을 축적하여 지속적 경쟁우위의 원천을 창출하고 나아가 새로운 사업기회를 활용할 수 있는 내생적 역량을 개발한다는 의미에서도 매우 중요하다 모집과 선발은 조직이 전략적 목표를 달성하는데 필요한 능력과 자질을 갖춘 사람을 조직에 제공해 준다 또한 사람을 선발할 때 현재 보유하고 있는 지식이나 기능 수준보다는 잠재적인 학습능력과 학습의지에 근거해서 선발하고 내부에서 체계적인 직무할당과 훈련을 통해서 다능화 된 인력을 육성하는 것이 장기적으로는 매우 효과적인 인력육성방법인 것으로 평가되고 있다 이 방법은 직무가 동태적으로 변하는 경우에 특히 효과적이다 왜냐하면 직무가 변하는 경우에는 특정 직무수행능력보다는 광범위한 직무를 수행할 수 있는 기초능력인 학습능력이 중요하기 대문이다 외국의 선진기업들이 인력의 엄격한 선발과 선발조건으로서 잠재적 학습능력과 학습의지 나아가 태도나 인성적 개인성향에 근거해서 정기적으로 인력을 선발하는 이유도 바로 여기에 있다고 하겠다 채용관리는 종업원 개인의 관점에서는 경력개발과 관련되므로 종업원의 행위와 동기부여에도 중요한 영향을 미친다 인력의 공정한 할당이 종업원 사기에 미친 영향은 매우 크다 선발, 이동, 승진, 해고와 관련된 인력할당의 규칙은 종업원들에게 조직이 중시하는 가치가 무엇인지에 대한 정보를 제공함으로써 종업원의 기대와 행위에 영향을 미친다 최근 개인의 기대가 조직보다는 자신의 경력으로 옮아가고 있음에 다라서 경력개발에 대한 개인의 욕구가 높아지고 있다 반면 조직의 평면화와 유연화로 인해서 조직 내 계층상승의 기회는 점차 줄어들고 있다 따라서 개인의 경력욕구를 충족시키면서 조직이 필요로 하는 능력을 지닌 사람을 육성하기 위한 고용곤리상의 새로운 혁신이 요청된다고 하겠다 마지막으로 채용관리는 기업의 명성과 정당성에 영향을 미친다 투명하고 공정한 채용관리는 기업의 이미지를 높이고 응모자들과 사회일반의 기업에 대한 명성을 높인다 한편 고용상의 차별금지나 각종 고용 관련 법규를 준수하는 것은 이로 인한 법정소송비용을 절감할 수 있을 뿐만 아니라 기업의 사회적 수용성 도는 정당성을 높이는 역할을 수행한다 

 

 

인력계획의 정의

인력계획은 현재 및 장래의 각 시점에서 기업이 필요로 하는 특성을 지닌 인원의 수를 예측하고, 이에 대한 사내, 사외의 인력공급을 계획해서 인력의 수급을 조장하는 계획이다 인력의 질적 계획이 직무계획이라면 인력의 양적 계획은 인력계획에 해당된다 즉, 인력계획이란 직무계획에서 필요한 자격요건을 갖춘 사람을 확정하면 이에 따라서 필요한 수의 인력수습을 계획하는 활동이다 인력계획과 관련해서 정원계획이라는 용어가 사용되고 있는데 이는 예측을 필요로 하지 않는 현재의 정태적인 인력계획에 해당된다 이에 비하여 장래의 인력계획은 장래의 상태에 관한 예측을 요한다 인력계획은 종업원의 입사에서부터 퇴직까지의 인력의 흐름에 관한 전반계획이다 인력의 수급계획에 있어서 인원수라는 양적인 측면만이 아니라 조직이 필요로 하는 특성과 능력을 갖춘 사람을 적시에 공급해야 하는 질적인 측면도 중요하다 이러한 질적 측면은 지식, 기능, 능력 등 인적자원의 역량에 관한 것으로서 종업원의 내부육성 또는 경력개발과 연관되어 있다 따라서 인력계획은 채용, 승진, 훈련 등 인력의 흐름과 관련된 직능활동의 계획을 포함하고 있다 또한 인력계획은 인력수금의 과부족에 대한 조정계획을 포함하고 있다 이상과 같은 의미에서 인력계획은 전반계획에 포함된다고 하겠다 

인력계획의 중요성

인력계획은 경영전략을 실행하기 위한 인적자원의 수급에 관한 계획이다 경영전략은 결국 사람을 통해서 실행된다 아무리 훌륭한 사업계획이나 전략적 목표를 설정한다 해도 이를 추진할 핵심인력을 충당하지 못한다면 이는 한낱 휴지조각에 불과하다 또한 인력의 양적인 수급이 조정되더라도 질적인 측면에서 조직이 필요로 하는 능력과 가치를 보유한 인력을 충당하지 못한다면 경쟁기업에 비해서 시장에서의 경쟁우위에 달성하기 어렵다 기업특유의 기능과 문화를 체득한 핵심인력은 장기적인 차원에서 육성되어야 한다 결국 인력계획은 조직의 장기적인 인력구성과 인력의 질을 계획하는 활동으로 불 수 있다 인력계획이 잘못 수립되면 인력과잉이나 인력부족으로 인한 심각한 문제가 발생한다 인력과잉의 경우 대량해고와 같은 사태를 맞이하거나 과도한 인건비부담 때문에 저임금정책을 쓰지 않을 수 없게 된다 물론 어느 정도의 여유인력은 여유자원과 함께 조직혁신의 원천이자 새로운 도약의 토대가 된다 그러나 의도적으로 보유하고 있는 여유자원이나 여유인력과 그렇지 않은 인력 과잉은 구분되어야 한다 인력의 부족도 마찬가지 결과를 가져온다 왜냐하면 적정 수준 이하의 인력으로 과도한 양의 업무를 처리하자면 인의 질을 확보할 수가 없고 또 고임금정책을 쓴다 하더라도 합리적인 업무배정을 할 수 없으므로 창의를 위한 사고의 여유를 없게 하고 노동력의 재생산 자체에 영향을 주어 개인에게 과도한 업무압박을 가져와서 그 결과는 장기적으로 반드시 계속적인 고생산성을 얻는 데 효과적이라 할 수 없다 인력계획은 전략적 목적과 인사관리목적 그리고 인사관리목적과 개별인사관리 직능활동의 목적을 연계시키는 역할을 한다 예를 들어 매출액 대비 인건비라는 인력예산 제약하에서 총인력의 수준이 결정된다 인력계획은 고용관리를 위해서 뿐만 아니라 승진, 이동관리, 훈련계획, 임금계획 등과도 밀접한 관련을 가지고 있다 계획적인 승진이나 이동을 시키자면 사전에 조직 내의 각 직위의 필요 인원수와 현재 인원의 변동관계를 파악하여야 하기 때문이다 또 임금예산은 인원수에 의하여 영향을 받기 때문에 인력계획과 밀접한 관계를 가지게 된다 인력계획은 조직의 활성화에 영향을 미친다 인력의 공급은 외부 노동시장을 통해서도 이루어지지만 조직내부의 인력을 통해서도 이루어진다 사내인력의 승진, 이동을 통한 필요 인력의 충당은 비록 훈련비용이 든다고 하더라도 사기와 학습의 효용을 높이는데 큰 영향을 준다 뿐만 아니라 사내인력의 능력이나 인성평가는 외부인력의 평가보다 훨씬 용이할 수 있다 그래서 오늘날 대부분의 기업은 내부고용 우선 방침을 채택하고 있다 그러나 기업이 사내인력만으로 필요인력을 채울 수 없는 경우에는 외부에서 경력을 가진 사람을 채용할 필요가 있다 이는 또한 조직 내에 활력을 불어넣는 의미에서도 유용하다 왜냐하면 사내승진이 너무 강조되고 특히 승진정책이 연공주의에 치우치는 경우에는 조직의 분위기가 안일해질 가능성이 있기 때문이다