선발관리

선발관리

선발의 의의

선발은 모집활동을 통해서 지원한 다수의 취업희망자 중에서 직무요건에 적합한 사람을 결정하는 과정이다 다시 말하면 선발이란 특정의 직무에 최적의 인적요건을 갖춘 사람을 결합시키는 과정이며 특정직무를 효율적으로 수행할 수 있는 최적의 적성과 최선의 기술을 지닌 사람에게 어떤 조직의 구성원자격을 부여하는 행동이라고 정의할 수 있다 그러나 선발이 장기고용을 전제로 하는 경우에는 개인의 특정 직무에 대한 적합성만을 고려하기보다는 미래에 근무하게 될 직무군에 대한 적합성이나 특정 조직의 이념이나 문화에 대한 적응성 그리고 미래의 조직발전에 기여할 수 있는 잠재성을 판단하여 결정하는 것이 중요하다

선발의 절차

선발절차란 선발관리를 합리적으로 하기 위한 일련의 과정에 차례를 정하는 것을 말한다 선발과정을 구성하는 각 단계나 절차 및 순서는 조직에 따라 다를 뿐만 아니라 또한 충원되는 직무의 수준과 유형에 따라 달라질 수 있다 이러한 선발절차의 단계와 순서는 국가나 지역 및 기업에 따라 차이가 있을 수 있으므로 각 단계의 효율성과 선발비용을 고려하여 해당기업의 특성에 적합한 선발절차를 선택하여야 한다 오늘날 재부분 기업의 선발절차는 예비면접, 지원서제출, 선발시험, 선발 면점, 전력조사, 신체검사 등으로 집약되고 있다 이러한 실제적인 선발절차에 대하여 보다 구체적으로 살펴보면 다음과 같다

1) 예비면접

예비면접은 선발과정의 초기에 무자격자를 탈락시키려는 데 그 목적이 있다 즉, 지원자의 당해지구에 대한 적격여부를 판단하기 위한 절차이다 예비면접에서 응모자가 적절하다고 판단되면 그 후에 실시되는 시험에서는 응모자의 결점 내지 단점을 발견하기보다는 장점 내지 특수기능을 발견하는 데 중점을 두어야 한다

2) 지원서 제출

선발과정에서 지원서는 교육적 배경, 작업경력, 보유기능, 자격, 가족 사항 등 지원자에 관한 여러 가지 사실적인 정보를 수집하는데 있다 따라서 지원서의 내용은 선발의 타당성이 높게끔 항목이 유의적으로 구성되어야 한다 특히,  특정의 직종에 다수의 인원을 채용하는 대기업에서는 당해직무에 대한 적성의 판단에 필요한 사항에서 비중을 높게 매길 수 있는 지원서의 세부항목을 결정할 필요가 있다 그리고 지원서의 세부항목은 경험에 비추어서 채용 후의 업적과 관련된다고 생각되는 표준적 항목에 한정하도록 한다

3) 선발시험

종전에는 선발시험에 대한 인식이 대부분 학식에 치중된 것이었느나 근래에 와서는 심리학적 측정법이 발전되어 사람의 적성구조의 구분에 따른 측정법이 발전되어 사람의 적성구조의 구분에 따른 여러 가지 시험방법이 개발되었다 이들 시험을 살펴보면 다음과 같다

(1) 지능, 지식의 검사법

이 검사법은 일반적, 전묵적 또는 종합적이고 지적능력이나 학식의 영역을 측정할 것을 목적으로 한 것으로서 직무와 그 대상이 되는 지원자와의 관련해서 다음과 같은 검사를 단독으로 실시하거나 또는 병행한다

① 지능검사: 기능의 측정법을 최초로 고안한 사람은 1905년 프랑스의 비네이다 비네검사는 개별식 지능검사이며, 제1차 세계대전중에 미국에서 군대정신 검사법이 고안되어 집단식 지능검사의 급속한 발전을 보게 되었다 인사관리에서 사용되는 검사는 주로 집단식 지능검사이며, 이 검사는 직장에 적응하기 위한 기초가 되는 지적능력을 측정하는 것으로서 학력에 의하지 않고 동일 척도의 평가를 얻을 수 있다는 이점이 있다 그리고 판정하고자 하는 것이 지능의 성질, 검사의 목적, 실시방법, 문제분야의 상이에 따라서 여러 가지의 지능검사법이 개발되고 있다 

② 지식검사

 - 일반지식검사: 일반적인 업무에서는 물론 기술적, 연구적 업무에서도 어떤 결정 내지 판단을 하기 위해서는 전문적인 견지에서뿐만 아니라 각각의 지위에 상용한다 폭넓은 관점에서 행할 필요가 있다

 - 전문지식검사: 지원자의 전공분야 가운데서 직무가 필요로 하는 요소를 추출하여 시험문제를 구성한다 예컨대 대졸 정도의 문제로서 기계 분야에는 수학, 전기공학, 수력학, 열역한, 재료역학, 기계설계, 금속재료, 기계공작, 열기관등을 들 수 있다 

(2) 기능, 기술의 검사법

① 기능검사: 특정직무의 지식이나 기능정도를 실지로 조사하기 위하여, 그 직무의 특성을 나타내는기기, 재료, 방법을 사용하여 실제 작업의 일부분을 수검자에게 행하게 하는 것이다 예컨대 대학, 고교에서 기계를 전공한 자에 대해서 제도라든가 기계조작 등의 실기를 과하거나 사무원, 기기조작원 선발의 경우 일정한 실기를 과하여 그 결과를 속도, 정확성, 태도 등의 관점에서 평가한다

② 기술검사: 기능은 물질을 실제로 가공 내지 변형하여 새로운 것을 생산해 가는 경우에 요청되는 것이 대부분이며, 기술이란 그 방법을 연구하고 평가하여 관리하는 것이라 할 수 있다 따라서 기술업무에 요구되는 것은 자연과학 내지 이공학적인 기초지식이나 전문적인 특수기능이라 할 수 있다 이와 같은 기술검사에는 기술적인 업무를 계획, 통제, 조정하는 지구에 요구되는 것과 , 스스로 설계하거나 공작법을 연구하여 적용하기 위한 실험계획을 입안한다든지 하는 사람에 요구되는 내용으로 크게 나눌 수 있다

(3) 적성, 기능의 검사법

이 검사법은 직무수행에 필요한 협의의 특수성 내지 기능을 측정하는데 그 목적을 두고 있는 것으로서, 당해직무에 대한 적성검사나 운동기능검사 등이 사용된다

① 적성검사: 여기서 말하는 적성검사는 장래의 직무수행에 대한 예측을 목적으로 하는 협의의 적성검사를 뜻하는 것으로서 주로 개인의 잠재능력을 측정한다 적성검사를 실시하면 관리자와 종업원의 쌍방에 다음과 같은 이점이 있다 관리자의 입장에서 보면, (a) 종업원의 교육 및 훈련기간이 단축되어 양성비를 절약할 수 있고, (b) 종업원 이동률이 감소되며, (c) 기계설비의 보전이 제대로 되고, (d) 여러 가지 사고를 미연에 방지할 수 있다 

② 기능검사: 여기서는 말하는 기능검사란 주로 눈, 손, 발, 등 말초기능의 적성발견을 목적으로 하는 검사로서, 실제의 직무수행에서 지각, 판단, 운동, 조작하는데 있어서 어느 정도의 기민성, 정확성을 가지고 행할 수 있는지를 예측하는 것이다