직무설계의 기법

직무설계의 기법

직무설계의 기법

직무설계를 위한 기법은 여러 가지가 있다 전통적 단계에서는 직무전문화의 원리가 직무설계의 주요 방법이었고, 과도기적 단계에서는 직무순환과 직무확대가 이용되었으며 현대에 와서는 직무충실화와 직무특성이론이 개발되고 이외에도 사회기술시스템, 자율적 작업팀 등 여러 가지가 개발되고 있다

1) 직무전문화

직무전문화란 과업을 질과 양면에서 세분화할 수 있다면 되도록 세분화하는 것이다 그러므로 이것은 종업원들이 한정된 일을 계속적으로 수행함으로써 직무수행의 반복주기가 빨라지고 이로 인해서 종업원 숙련도가 증대되고 조직능률이 상승될 것을 목표로 해서 진행되었다 그런데 이러한 직무전문화는 과학적 관리법적용의 기본적 수단이기도 했다 따라서 과학적 관리법은 직무의 단순화, 전문화를 통해서 얻어지는 능률극대화와 생산성 향상 그리고 미수견공이 고용될 수 있음으로써 얻어지는 훈련비와 노무비 등의 감소로 조직성과의 실현에 도움을 주었다 그러나 직무전문화는 그 자체의 많은 장점에도 불구하고 직무에 인간을 적응시키고자 함으로써 나타나는 단점, 즉 종업원의 권태와 불만의 증대, 결근과 이직률의 증가, 직무의 비 인간화 등과 같은 문제가 발생하여 직무설계 전략으로서의 한계를 노출하게 되었다

2) 직무순환

직무순환은 같이 작업자가 수행하는 여러 가지 과업들이 호환성이 있으며, 작업자는 작업흐름에 큰 지장 없이 과업상의 이동이 가능하다는 사실을 전제로 해서 이루어진다 그러므로 직무순환이 일어나더라도 직무내용 그 자체는 크게 변화되지 않는다 작업자들은 직무순환에 의해서 새로운 직무기술을 습득할 수 있으며, 직무의 사회적 관계에 변화를 가져오며, 전체 생산과정에 대한 시야가 확대되어 직무로부터의 단조로움과 권태감이 완화될 뿐 작업자는 곧 또 다른 일련의 단조로운 직무에 접하게 되어 그 효과가 크지 않다

3) 직무확대

직무확대란 수평적 직무확대라고도 불리는데 작업자가 수행하고 있는 작업의 흐름 중에서 그가 담당하고 있는 작업단위의 수를 증가시키는 방법이다 다시 말하면 직무확대는 작업자가 수행하는 과업의 수를 증가시켜 책임감을 부여하고 과업에 다양성이 증대되어 직무내용을 변화시키는 것이다 그러므로 지나치게 단순화, 전문화된 직무를 반복적으로 수행할 때에 나타나는 불만족을 감소시켜 직무에 대한 전체감과 진취성이 증가될 수 있도록 모티베이션을 부여하려는 방법이다 그러나 여기에서는 어떻게 하면 작업자에게 제공하는 과업의 다양성과 수를 적정하게 할 수 있는가? 즉 종업원의 능력에 비추어 너무 쉽지도 어렵지도 않은 적정한 수준의 도전을 제공하는 것이 문제이다 왜냐하면 직무가 종업원의 능력에 비하여 너무 어려우면 직무담당자가 좌절을 느끼게 될 것이며, 반대로 직무가 너무 쉽거나 무의미하다면 종업원의 모티베이션은 감소될 것이기 때문이다 또한 직무확대는 직무의 본질적인 내용에 있어서 변화가 없기 때문에 근본적인 해결책이 되지 못하고 종업원들로부터 오히려 작업량을 증대시켜 종업원들의 수를 감축하려 한다는 비난을 받게 될 수도 있다 

4) 직무충실화

직무충실화는 수직적 직무확대라고도 불리는데 관리기능의 일부인 계획과 통제를 종업원에게 위임하는 것이라 말할 수 있다 전통적으로 볼 때 관리자는 타인의 작업을 계획하고 조직하고 통제하는 역할을 수해했고 그와 반대로 작업자는 직무의 실행 그 자체만을 행하였다 종업원에게 자아성취감과 일의 보람을 느낄 수 있도록 하여 높은 동기를 유발하고 생산성의 향상을 달성하고자 하는 시도의 하나인 직무충실화는 종업원으로 하여금 직무의 실행뿐만 아니라 그 직무의 계획, 통제의 측면도 어느 정도 담당케 하는 것이다 이러한 직무충실화기법은 특히 다양한 작업내용을 포함하고, 보다 높은 수준의 지식과 기술을 요하고 또 자신의 성과를 계획, 지휘, 통제할 수 있는 자주성과 책임을 보다 많이 부여하고, 개인적인 성장과 의미 있는 작업경혐에 대한 기회를 제공할 수 있도록 직무의 내용을 재편성하는 것이다 따라서 직무충실화에 의하여 작업자는 육체적 능력뿐만 아니라 정신적 능력을 발휘할 수가 있으며 도전적인 작업수행을 통하여 심리적 성취감을 느끼게 된다 

이 직무충실화이론은 매슬로우, 아지리스, 허츠버그 등 많은 행동과학자들에 의하여 발전되었으나, 그중에도 특히 허즈버그와 그 동료들의 공현이 지대하다 직무충실이 현대경영이 당면하고 있는 모든 직무설계문제에 대한 최고의 해결방법이라고는 할 수 없지만, 동기부여라는 측면에서 가치 있는 기법임은 틀림없다 다만 직무충실이 복잡한 인간관계 및 상황변수들을 고려한 뒤에 선택적으로 사용되어야 한다

5) 직무특성이론

직무충실화에 대한 문제 접을 보완하기 위해 일부 학자들은 어떤 직무특성 혹은 직무범위가 구성원의 모티베이션이나 직무만족에 관련을 갖게 되는지에 관심을 집중하기 시작했다 그 결과 나온 것이 직무특성이론에 의한 직무설계이다 이 이론이 등장함에 따라 허츠버그의 이론은 정통적 직무충실화로 불려지고 있다 직무특성이론은 허츠버그의 죽무충실화에 기본을 두고 있으나 현재의 직무를 진단하고 이에 따라 변화를 시도한다는 사고를 새로 도입하고 있다 이 이론은 어떤 직무가 사람들에게 일할 마음을 갖게 하고, 또 어떤 사람들이 그 일에 적합한가, 그리고 어떻게 하면 직무를 보다 모티베이션을 많이 제공하는 것으로 만들 수 있는가, 그리고 이에 따른 작업자의 작업행위나 직무 만족, 조직성과의 항상 등과 같은 향상된 결과를 어떻게 측정할 것인지에 대한 해답을 제공하려는 것이라 할 수 있다 직무특성이론은 극히 최근에 발전한 이론이지만 이에 관한 많은 연구 결과들이 보고되고 있다 연구결과들은 대개 다음과 같은 사실을 지적하고 있다 첫째, 성장욕구강도에 대해 연구가들은 성장욕구가 높은 사람이 다양성, 피드백, 과업정체성이 높은 직무에 더 호의적으로 반응한다는 것이다 둘째, 작업자의 가치체계의 본성이 직무차원들에 대한 반응에 대한 반응에 영향을 미치는 하나의 중요한 개인적 특성이 된다 예컨대 농촌 작업자들은 단순한 직무를 선호하고 도시 작업자는 보다 전문화된 직무에 만족을 느낀다 그리고 내재적 작업가치 체계를 가진 사람들은 복잡한 과업에 더 만족하고 외부적 작업가치체계를 지닌 사람들은 전문화된 과업을 선호한다 셋째, 작업자의 가치와 성장욕구 강도 중 상이한 직무특성에 대한 작업자의 반응에 어느 것이 큰 영향을 미치는지에 관한 연구는 후자에 큰 영향을 미치는 것으로 밝혀지고 있다 이러한 제한된 연구결과들은 직무특성이론의 주장을 지지해 주는 것들이지만 경영자들은 유념해야 할 몇 가지 문제점이 있다 

첫째, 고차적 욕구의 강도는 분명히 하나의 특성이지만 이는 조직의 특정 종업원에게만 해당되지 않을지도 모른다 특정상황에서 어떤 개인적인 특성이 중요한지 그렇지 아니한지는 아직 해결되지 않고 있는 문제이다 둘째, 욕구나 동기와 같은 개인적 특성의 대부분은 비교적 동태적으로 변화무쌍한 요인들이다 한 개인의 욕구구조에 조그만 변동만 있어도 직무에 대한 작업자의 반응은 만족에서 불만족으로 혹은 그 반대로 돌아설 수 있다 셋째, 경험적 묵무의 의미성이나 내재적 작업 모티베이션 같은 개념들의 정확한 의미나 이의 관련성이 완전히 분명한 것은 아니다 현재로서는 직무특성들이 종업원의 내재적 모티베이션에 영향을 미친다는 쪽으로 모아지고 있다 끝으로 개인 특성에 대한 측정이 아직도 조잡한 상태이다 정확한 측정치가 없다면 직무 설계프로그램을 위해 개인들을 하위집단으로 분류한다는 것이 의미 없는 것이 되고 만다 이러한 문제점을 감안하여도 직무특성이론은 직무설계프로그램에 대한 종업원의 반응을 이해한다는 점에서 큰 진전이라 할 수 있다 이 이론은 경영자들이 더 이상 맹목적으로 모든 종업원들의 직무를 확대하거나 충실화하려는 노력을 해서는 안된다는 것을 시사하고 있다 이 이론은 직무충실화의 투망식 방법을 개선하는 데 도움을 주는 보다 분명한 전략을 마련해 주었을 뿐만 아니라 한 종업원의 직무설계에 있어서의 어떠한 변화에 대한 개인차의 영향도 고려하고 있다는 점에서 의미 있는 것이다 

6) 직무설계와 관련된 제개념

분업의 원리에 대한 반발과 행동과학적 지식의 도입에 의하여 실행되는 직무설계는 능률향상과 인간성회복을 목적으로 하기 때문에 단지 직무설계만으로는 효율적인 직무활동을 할 수 없다 따라서 직무설계와 관련된 여타의 개념을 고찰할 필요성이 있다 

  ▶직장생활의 질: 오늘날 선진산업국에서 논의되고 있는 QWL은 우리말로 "근로자 생활의 질", 혹은 "직장 생활의 보람"으로 표현될 수 있으며, 이는 직무만족 수준의 향상과 노동환경의 민주화를 통한 근로생활에 있어서 "인간성 회복운동"이라 할 수 있다 즉 QWL은 산업사회에서 잃어버린 인간성을 회복할 목적으로 구성원 각자에게 일을 통한 인생의 보람을 제시하는 움직임이라 할 수 있다 다시 말해서 QWL운동은 직장생활의 객관적 내지 주관적 조건이 직장인으로서 근로생활에 대한 보람을 느끼도록 뒷받침하려는 전략이라 할 수 있다 그러나 QWL은 해석하는 입장에 따라서 그 개념의 내용은 상당한 다양성을 띠고 있다 노동조합은 QWL을 직업의 획득가능성과 건전성, 연공서열제의 채택, 보상의 공정성, 높은 급여, 안전하고 쾌적한 작업조건, 작업시간의 단축, 작업장에서의 정의 등으로 보고 있다 한편, 경영자들은 노동자들의 변화하는 가치관에 대한 대처와 새로운 기술에 대한 작업의 적응방법을 추구하고 있는데, 넓게 말해서 경영자들은 QWL을 작업조직의 개선으로 보고 있다 즉 QWL을 직무확대와 직무충실화보다 의미 있고 할 만한 일, 의사결정에서의 보다 많은 차여로 보고 있는 것이다 또 정부에서는 QWL을 QL의 일부분으로서 보다 많은 훈련기회의 제공과 직업의 안전, 건강으로 간주하고 있다 이러한 성격을 가지고 있는 QWL의 전개는 근로자가 사회에 있어서와 마찬가지로 작업장에서도 성숙한 인간이라는 가정을 받아들임으로써 실현이 가능하다 윌톤은 현대산업사회에서 기업이 유지, 발전하기 위해서는 우선 그 조직의 구성원으로 하여금 "일하는 보람"을 느낄 수 있도록 제방조건을 충족시킬 수 있어야 하며, 동시에 급변하는 국내외 경쟁시장에서 조직이 생존할 수 있도록 생산성 향상에도 주력해야 한다고 하여 QWL을 통한 개인의 목표와 조직의 목표와의 조화를 주장하고 있다