인사관리의 직무연구

직무연구

 

 

 

1. 직무연구

합리적인 인사관리는 직무와 사람의 능력에 대한 과학적인 연구를 통하여 이를 어떻게 유기적으로 조화시키느냐 하는 데서부터 출발한다. 이를 위해서는 인간과 직무에 대한 체계적인 이해가 있어야 한다

즉 인간이 경영조직 속에서 어떠한 일을 하며 그가 담당하고 있는 직무가 적성에 적합한 것인지, 그리고 그가 그 직무의 추진자로서 자격을 가지고 있는지를 파악하여야 한다 본 장에서는 직무에 관한 연구로서 직무분석, 직무평가, 직무설계를 살펴보기로 한다

 

 

 

제1절 직무분석 

1) 직무분석의 정의

근대적 인사관리는 직무분석을 기초로 하는 직무연구로부터 시작된다. 이러한 직무연구가 필요한 것은 먼저 종업원이 수행해야 할 직무의 성격과 내용이 어떠한 것인지를 분석하여 직무수행상 요구되는 지식, 능력, 숙련, 책임 등과 같은 여러 가지 요소를 결정하여야 하기 때문이다 기업의 규모가 커지고 조직이 복잡해지면 그 속에는 보다 많은 직무가 출현하게 마련이다 특히 분업과 전문화를 특징으로 하는 현대기업에 있어서 직무의 수는 계속 늘어갈 것이다 이러한 직무를 중심으로 해서 그 직무의 수행에 꼭 알맞은 여러 가지 요건을 구비한 사람들이 필요하게 된다 그러므로 인사관리의 대상인 조직의 구성원들의 능력을 발전시키고 도한 이들을 보다 효과적으로 이용하기 위해서는 무엇보다도 먼저 이들 각각의 구성원이 담당하여야 할 직무가 어떠한 내용과 성격을 가지고 있으며, 과연 그 종업원이 자기의 맡은 바 직무를 훌륭하게 수행할 수 있는 능력과 자질의 소유자인지의 여부를 알아야 할 것이다 즉, 직무와 직무상의 인간과의 상관관계를 정확하게 파악해야 할 것인데, 여기에 직무분석이 필요하게 된다 그러면 직무분석이란 어떤 것인가? 직무분석이란 직무의 내용을 체계적으로 해명하여 조직에서의 인사관리에 필요한 직무정보를 제공하는 과정을 말한다  다시 말하면 직무분석은 직무에 관한 정보를 수집하고 수집된 정보를 분석하여 직무의 내용을 파악한 다음 각 직무의 수행에 필요한 지식, 능력, 숙련, 책임 등의 제요건을 명확히 하는 일련의 과정을 의미한다 상기와 같은 직무분석은 테일러가 시력장애로 인하여 하버드대학을 중퇴하고 1881년 미드웬 철강회사에 기사로 재직 중 처음으로 연구한 시간 및 동작연구가 그 발단이 되고 있다  그러나 직무분석이 오늘날과 같은 형태가 된 것은 제1차 세계대전이 계기가 되었다 제1차 세계대전이 시작됨으로써 종업원의 확보가 곤란하게 되어 경험 없는 많은 종업원을 훈련시키는 등, 노동력을 유효하게 활용하기 위하여 직무를 수행함에 필요한 요건을 분석하고 파악하는 것이 필요하게 되었다  이렇게 군 내부에서 그 유효성이 실증된 직무분석은 전후에 각 기업체에 널리 보급되기 시작하였다  각종기업들은 제1차 세계대전을 계기로 규모가 확대되었으며, 한편 기술혁신이 진행됨으로써 종래의 직종이 직무로 분해되어 직무의 수가 증가하게 되었다  그래서 인사관리의 기초적인 수단의 하나로서 세분화된 직무의 내용이나 성격, 요건 등을 명확히 하는 기법인 직무분석이 필요하게 되었다  따라서 직무분석은 각종 직무의 내용 및 성격, 자격요건을 명백히 하고, 기업체의 종업원관리에 필요한 직무정보를 제공하는 개념으로 발달하였다

 

2) 직무의 정의와 직무단위의 결정

젝무분석에서 말하는 직무란 일정한 내용을 지닌 개념이며 기술용어이다. 직무분석을 올바르게 하기 위해서는 과업-직위-직무-직군-직업 등의 개념에 대해 알아볼 필요가 있다

▶과업: 특정한 목표를 위해 수행되는 특정한 작업활동, 즉 일을 지칭하며, 정신적 일과 육체적 일로 구성된다

▶직위: 한 사람에게 부과된 과업의 집단으로서 한 기업 내에는 종업원 수와 같은 수의 직위가 존재한다

▶직무: 직무란 동일하거나 유사한 직위의 집단이다 어떤 경우에는 한 직무에 단지 하나의 직위만이 존재할 수도 있다 왜냐하면 그 이외의 다른 어떤 유사한 직위도 존재하지 않기 때문이다

▶직군: 동일하거나 유사한 직무의 집단

▶직업: 직업이란 동일하거나 유사한 직군의 집단으로서 한 산업이나 한 국가를 통하여 발견될 수 있는 직무의 집단이다 즉 직업이란 많은 기업에서 발견되는 어떤 범주의 직무이다

 

다음에는 직무단위의 결정에 대해 알아보자

직무분석은 인사관리를 효과적으로 그리고 구체적으로 실시하기 위하여 직무의 내용을 해명하는 일련의 작업이다 그러나 조직 내에서 실제로 존재하고 있는 것은 개개의 직위 및 과업이다 그러므로 직무분석의 대상으로서 직무단위를 어떻게 찾아내는가는 대단히 중요하다 직무분석을 행할 때는 먼저 현직 위에서 수행하고 있는 과업이 어떻게 형성되고 있는가 하는 점을 토대로 해서 동일하거나 유사한 직위를 묶는 직무라고 하는 것을 명확히 하는 절차가 필요하다 이러한 절차를 직무단위의 결정이라고 한다 직무의 단위는 직무의 범위, 직무의 목적, 작업방법, 직무의 숙련도 등의 차이에 따라 각각 다르게 형성된다 이 4개의 요인 중 직무의 범위가 직무의 기본적인 성격을 좌우하는 중신요인이 되고 있다 직무의 범위에 의해 직무단위를 결정하는 것은 몇몇의 작업자가 담당하고 있는 일의 범위가 동일하면 그들 일의 그룹은 하나의 직무를 이루고 있다고 보는 것이다 이는 개개의 작업자가 담당하고 있는 일의 범위가 다를 경우에는 각각 하나의 직무로서 단위 지울 수 있다 그러나 현재로는 기업의 직무범위가 서로 복잡하게 엉키고 있는 실정이다 직무단위의 결정은 여러 가지 방법이 있을 수 있으나 우선 대강 보아서 직무단위를 정하고 우선분석을 추진하는 것이 필요하다 그러기 위해서는 간단한 예비조사를 하고 각 종업원이 어떠한 일을 담당하고 있는지를 일람표로 만들어 동일 또는 유사한 일을 담당하고 있는 직무를 묶어서 하나의 직무로 파악하는 방법이 좋다 그리고 실제에 있어서는 직무일람표를 만들어 총수를 보고 대강의 분석소요일수를 산출하고 분석의 인원수, 분석자별로 담당직무를 일람표를 보아 가면서 결정하는 것이 필요하다

 

3) 직무분석의 목적

직무분석은 인간의 노동력을 과학적이고 합리적으로 관리하기 위한 기초작업의 하나이다 그러면 합리적인 인사관리의 기초로서 필요한 직무분석의 목적은 무엇인가? 그 구체적인 목적을 들면 다음과 같다

▶모집, 채용, 오리엔테이션, 이동 등의 자료

과학적으로 종업원을 모집, 채용, 이동시키기 위해서는 그 기초로서 직무분석이 필요하다 경영목적을 달성하기 위해서 수행해야 하는 모든 직무는 직무마다 각각 상이한 지식과 기능을 요구하고 있다  따라서 각 직무에 어떠한 요건이 필요한지를 알기 위해서는 직무분석이 선행되어야 한다 종업원의 모집, 채용, 오리엔테이션, 배치, 이동, 승진의 경우에 막연히 주먹 구구식의 직감에 의할 것이 아니라 각 직무에 요구되는 특성에 알맞은 자질을 갖춘 종업원을 선택해야 하는데, 이경우 직무분석은 과학적인 채용, 배치, 이동, 승진 등에 필요한 자료와 정보를 제공해 준다

▶교육훈련, 경력계획의 자료

과학적인 직무분석의 기초로서 직무분석이 요청된다 교육훈련을 위해서는 무엇을, 누가, 어떻게 가르치느냐 하는 것이 확립되어 있어햐 하는데 이중 무엇을 가르치느냐 하는 것은 각 직무에 따라  다르다  즉, 어떤 직무에 어떤 자질이 요청되고 있는지를 명확히 파악해야만 거기에 적합한 교육훈련을 효율적으로 수행할 수 있다 만일 각 직무의 특성과 그의 소요자질을 파악하지 못한다면 그 교육훈련은 단기적이며 일반적인 교양이나 육체적인 달련에만 그치게 되고, 그 직무의 기능 및 기술축적에 요청되는 전문적인 교육훈련은 하지 못하게 된다 또한 경력계획의 기초자료가 된다

▶인사고과의 기초

인사고과를 합리적으로 실시하려면 인간적인 평가와 함께 그가 맡은 바 임무를 어느 정도 수행하였는가, 또한 그 직무에 필요한 지식, 경험, 기능을 어느 정도 가지고 있는가, 해야 할 책임을 어느 정도 수행하였을지를 구체적으로 평가할 필요가 있다 이와 같이 인사고과를 적정하게 실시하기 위해서는 평가기준의 확립이 절대적으로 필요한데 평가기준을 만들기 위해서는 먼저 개개의 직무는 어떠한 내용과 성질을 가지고 있으며 그 직무를 수행하기 위해서는 어떠한 지식, 숙련 등의 능력이 필요한지를 결정하여야 한다

▶조직합리화 자료

기업의 운영을 계획적, 능률적으로 하기 위해서는 먼저 개별종업원에 대한 일의 배분을 적절히 하고 그 배분된 일의 범위, 책임을 명확히 하여야 한다 그다음에 그 일을 수행할 대 누구로부터 어떻게 통제, 감독받는지를 명확하게 해 두지 않으면 안 된다 이를 위해서 개개 종업원이 하고 있는 일의 현황, 받고 있는 감독의 상황을 조사하여 현상을 파악, 분석하는 직무분석을 실시하는 것이다 이러한 직무분석의 결과를 토대로 하여 조직목적, 수행직무의 종류, 업무분담의 적정화, 재편성, 재정비를 할 수 있다

▶산업안전관리의 기초

직무분석은 노동력의 보전과 산업안전관리에 대한 기초로서 필요하다 기업의 수많은 직무들의 각기 전문적인 기능과 기술에 따라 안전사고의 내용이 틀린다 이들의 안전사고에 대비한 안전시설, 안전교육훈련, 안전관리선전 등은 그 직종에 알맞도록 구사되어야 한다 이를 위해서는 가 각 직무의 위험내용과 그 정도를 파악하는 직무분석이 요구된다 직무수행에 있어서 위험이 수반되는 작업조건을 파악해야 하는데, 실제로 많은 직무기술서가 이에 관한 정보를 포함하고 있으므로 사고의 가능성을 최소로 감소시키다 안전교육과 훈련은 위해서는 이러한 직무기술서의 적극적인 사용이 요구된다

▶임금관리의 자료

직무분석은 직무급을 도입, 실시하는데 기초와 전제가 되는 직무평가의 자료를 얻는데 그 목적이 있다 즉 직무분석은 합리적인 임금관리를 하기 위해서 필요한 것이다 임금은 노동의 대가 이므로 노동의 질과 양에 상응하여야 한다 직무의 상대적 가치를 결정하기 위해서는 직무의 내용과 특성을 파악하여야 하는데 직무분석은 직무를 수행하는데 필요한 지식, 능력, 숙련, 책임 등 직무의 내용과 특성을 파악하여 비교, 평가할 수 있는 정보를 제공해 준다 이것은 직무급을 도입, 실시하는데 필요한 기초작업이 되는 것이다 

▶작업방법의 개선, 직무 재설계의 자료

직무분석은 작업방법, 업무개선자료 또는 직무 재설계의 자료를 제공한다 어떠한 경우에 있어서도 현행 작업방법이나 조직의 완전하다고 생각되는 경우는 거의 없으며 반드시 개선할 필요가 있다 그러한 점에도 불구하고 실제의 개선은 부진한데, 이는 개선의 방향을 조직적으로 설정하여 현실의 사태를 종합적으로 파악하고 있지 않기 때문이다 현재의 직무실태를 질서 있게 분석한 결과는 작업방법개선, 직무 재설계의 기초자료로 쓰일 수 있다

 

 

 

 

 

직무분석의 절차

직무분석에 있어서 측정이나 검사는 적당하게 처리해서는 안 되고 반드시 정해진 절차에 따라 실시되어야 한다

1) 준비단계

▶직무분석 목적의 결정

직무분석을 할 때 그 얻어진 자료를 어떤 목적에 활용할 것인가를 미리 결정하고 거기에 적절한 분석방법을 동원해야 함

▶분석자의 선정

직무분석은 직무의 실체를 파악하는 것이기 때문에 직무분석에 필요한 전문적 지식과 기능 및 관찰력과 판단력 등을 구비한 분석자가 선정되어야 한다

▶예비조사 

직무의 연혁, 조직 내 직무의 위치, 작업과정, 조직기구 등을 사전에 조사해야 한다 예비지식 없이 분석에 들어가면 시간낭비와 오류를 범하게 된다

2) 실시단계

직무분석의 핵심단계로 분석표를 작성하고 이것을 토대로 정보를 수집하고 수집된 정보를 분석하는 과정

▶직무분석표 작성

직무분석표는 직무의 실태와 그 직무에 필요한 자격요건을 조사하기 위한 것이므로 직종과 목적에 맞도록 설계하여야 한다 직무분석표를 설계할 때 주의하여야 할 점은 기입자의 지적 수준과 기입 및 정리의 편리성 등을 고려하여야 한다

▶직무정보의 수집

직무분석표가 작성되면 이 분석표에 의하여 직무성격, 직무수행에 요구되는 종업원의 행동, 인적 요건 등의 구체적인 정보를 수집한다 직무정보의 수집에는 질문지법, 관찰법, 면접법, 체험법, 실험법, 중요사건법, 워크샘풀링법 등이 있다

▶직무정보의 분석

직무에 관한 여러 가지 정보가 수집되면, 이를 여러 관점에서 분석, 검토하여 객관적으로 직무의 특성을 구명하여야 이 과정이 직무분석의 본 작업으로서 수집된 수많은 정보를 직무별로 판단하여 개념화하는 사고과정이며 직무분석의 핵심 부분이다