인사관리의 발전과정

인사관리의 발전과정

 

 

 

 

인사관리의 발전과정

인사관리는 자본주의적 생산의 발전과 노동조직의 세력 증대, 국가의 노동보호입법 등에 영향을 받아 발전되었고 또 사회, 경제적 조건이 다름에 따라 나라마다 그 발전의 정도와 특징이 다르다 그러므로 인사관리의 발전을 일률적으로 설명할 수 없으나 여기서는 3기로 구분하여 인사관리의 역사적 발전과정과 특징을 알아보기로 한다

 

1. 인사관리의 인식 시대(18세기 말 ~ 1910년대)

1) 전제적 관리 시대

생산과정에 있어 도구를 대신하여 기계가 사용됨으로써 공장제 기계 공업이 자본주의 생산의 지배적 형태가 된 산업혁명은 18세기 말(1970~1830) 영국에서 시작하여 19세기를 통해 유럽 대륙, 미국 등에 파급되었다 산업혁명에 의한 생산방법의 기계화는 종래의 수공업, 가내공업에 있어서의 숙련 노동자의 경제적, 사회적 지위를 전락시켰다 이에 기업주와 노동자의 사회적 관계는 가족적인 정의에 다른 것이 아니고 고용계약에 따라 결정되게 되었다 그런데 노동자와 기업주간의 고용계약은 명목적으로 대등하지만 실질적으로는 불리하여 저임금과 장시간 노동이 강제되고, 노동조건은 기업주에 의해 전제적으로 또는 비과학적으로 설정됨으로써 여러 가지 사회적, 도덕적인 문제를 야기시켰다 특히 새로이 노동시장에 등장한 미성년 및 부녀 노동자의 참담한 생활상태는 사회 여론의 비판을 받게 되고 또 이들을 보호하려는 법률이 제정됨으로써 1880년대 ~ 1890년대부터 구미 제국에서는 직업적성, 피로 연구, 노동시간 연구 등의 인사관리 방식이 급속히 연구되기 시작하였다 그러나 이 시대에는 노동조합 조직도 없었고 반면 노동력은 과잉상태였으므로 기업주는 노동조건을 일방적으로 설정하고 이른바 명령과 엄격한 통제에 의해서 지휘, 감독하는 관리를 발전시킴으로써 경영을 비인격화하는 경향이 농후하였다

 

2) 온정적 관리 시대

전제적 관리방식은 인간의 자아의식이 높아짐에 다라 점차 그 효력을 상실하게 됨으로써 온정주의적 관리가 발전하게 되었다 영국의 로버트 오웬은 기업주의 입장에서 비인도적인 노동착취에 대해 동정을 나타내고 자기가 경영한 공장 종업원에게 온정적인 인사관리를 한 최초의 사람이다 그의 인도주의는 당시 영국 및 다른 유럽 제국의 경영자에게 큰 영향을 주었고, 글로자 의식의 각성과 더불어 점차로 자본가 측이 합리적인 인사관리시책을 강구하게끔 영향을 주었다 19세기 초부터 이러한 인사관리의 징조가 시작되었던 것이다 또한 국가적으로도 공장법의 제정과 노동기본권의 보호입법이 추진되어 근대적인 인사관리의 발전에 영향을 주었다 즉, 영국에서는 1802년에 최초의 공장법이 제정되고 1933년에 일반 공장법이 제정되어 유년공의 사용금지, 부녀 및 연소자의 노동시간제한 등이 규정되었다 그리고 노동자를 압박하기 위한 결사 금지법은 1842년에 폐지되고 노동기본권의 보호입법으로 노동조합이 발전되었다

 

온정적 관리방식은 노동조건의 향상 및 복지시설의 확충 등에 의하여 근로의욕을 양양하고 종업원의 충성심 확보를 목적으로 하는 것이다 즉 기업주와 노동자는 가족관계와 같이 기업주는 기업의 경영자로서 종업원을 온정적으로 대우하고, 도 복지시설 등에 충실하게 마련하면 일체의 노동문제가 해결될 수 있다고 생각하였다 그러나 그 온정은 어디까지나 일방적인 것이며, 불황기에는 불완전한 것이 되고, 공장과 같은 곳에서는 의식적이고 계획적인 온정이 되기 쉽다 민주주의 사상의 영향과 사회교육의 보급으로 노동자들이 사회적 지위를 자각하게 되었고, 노동조합을 결성하여 노동운동을 전개함으로써 종래의 노사관계는 새로운 국면을 맞이하게 되었다 이에 다라 권위적 관리방식 대신에 기업주가 노동자에게 인간적인 온정을 베풀게 됨으로써 협력과 능률의 향상을 기대하는 온정적 관리를 실시하게 되었다 권위적 관리와 온정적 관리는 어디까지나 기업주를 우위적 입장에 두고 노동자를 은혜와 위압으로 대한 것이었다

 

2. 근대적 인사관리 시대(1910년대~1940년대)

1) 과학적 관리 시대

미국에서 테일러의 과학적 관리법은 당시의 산업계에서 볼 수 있었던 조직적 태업의 문제를 해결하기 위한 목적으로 주창된 것으로 종전에 경험과 직감에 의해 관리했던 인습적 관리 대신에 관리의 과학화를 주장한 것이다 즉, 과학적 관리법은 시간과 동작연구를 기반으로 하는 작업의 과학화, 노동자의 선발, 훈련, 작업조건과 작업환경 등의 개선 등으로 현장 작업의 능률 증진에 이바지함과 동시에 다른 한편으로는 기획부의 설치, 직능적 직장 제로 대표되는 전문화, 표준 과업의 결정에 의한 작업의 양적, 시간적인 규제, 원가계산의 철저 등을 강조함으로써 관리와 조직에 대해서 혁신적인 원리를 제시하고 잇다 이러한 의미에서 과학적 관리법은 경영개선에 획기적 의의를 갖는다 과학적 관리법은 경영자의 전제주의적 관리 및 절대적 권한을 부정하고 경영자도 과학적 관리의 객관적 법칙에 의존할 것을 강조하였다 이러한 점에서 과학적 관리는 경영이념에 큰 변혁을 가져왔다고 볼 수 있다 즉 테일러의 과학적 관리는 인사관리 인식 및 성립 시기에 있어서 하나의 큰 공적이 되고 잇다 그러나 과학적 관리법에 대한 노동조합의 뿌리 깊은 반대운동과 인간관계론의 비판 등에서 볼 수 있는 바와 같이, 이 이론은 조직에 있어서 인간적 요인에 대한 그릇된 이해를 함으로써 기계론적 인간관을 발전시키고 인간 노동을 비인간화하는 결함이 있다 그러므로 과학적 관리법에 대한 반성과 더불어 과학적 관리의 원리를 고차화 하기 위한 노력이 활발하게 전개됨으로써 과학적 관리의 원리는 경여의 모든 측면에 침투하게 되어 인사관리의 체계화를 촉진했다

 

2) 인간관계 관리 시대

1924~1932년에 메이요 등 하버드 대학 경영학 연구팀에 의해 시카고의 웨스턴 일렉트릭사의 호손 공장에서 실험이 실시되었다 이 실험의 초기의 목적은 조명이나 작업환경이 작업능률에 미치는 영향을 조사하는 것이었다 그러나 실험이 진행됨에 따라 이 초기의 연구목적과는 별개의 결과가 나타난 것을 알게 되었다 그들이 얻은 연구결과는 인간관계와 생산능률과의 연관성에 대해 아주 새로운 획기적인 연구 시야를 부여하게 되었다 즉, 생산능률의 향상은 작업조건 요소(조명, 노동시간, 휴식시간, 급식 등)의 변화와는 별다른 관계가 없고 그것보다 오히려 직장 내의 집단 사회에 있어서의 인간관계. 특히 비공식적 조직의 인간관계에 의해 족친 된다는 결론이 나온 것이다 비금전적 유인의 중요성이 클로즈업됨으로써 산업심리학의 발달을 촉진시켰고 인간관계론과 사기 연구가 각광을 받게 되었다 이와 같이 여러 방면에 걸친 조직, 집단의 제요인에 관한 실험적 연구의 성과가 인사관리에 도입되어 소위 인간관계 관리(커뮤니테이션의 제제도, 고정 처리, 공정한 평가, 상사와 부하의 인간적 접촉 등)라 불리는 새로운 국면이 전개되었다 이와 거의 동일한 시기에 바나드의 경영자의 역할이 발표되었다 여기서 버나드는 인간관계론에서 인간의 심리가 강조된 것과는 달리 선택력을 가진 인간이 어떤 일정한 목적을 달성하기 위하여 집단적 행동을 할 때 조직이 성립한다는 새로운 조직 개념과 새로운 조직이론을 발표한 것이다 따라서 버나드의 조직이론에서는 공식적 조직과 비공식적 조직의 조화가 강조되었다 이렇게 버나드에서 시작된 조직론은 다시 사이먼에 계승되어, 조직에 있어서 의사결정의 중요성이 강조되게 되었다

 

이와 같은 흐름에서 테일러의 과학적 관리법을 근대인 사관리의 출발이라고 보면 호손 실험 이후의 인간관계론에 의한 관리는 현대적 인사관리의 시작으로 볼 수 있다 요컨대 인간관계론은 노동자를 기계의 일부로 본 것에서 감정을 가진 인간으로 자각하여 노동자의 만족감을 높임으로써 능률의 향상을 기대할 수 있다는 것을 경영자, 관리자에게 인식시켰다는 점에서 크게 공헌하였다 그 결과 1940년대에는 인간관계론을 중심으로 한 인사관리 기법이 급속히 발전하게 되었다 인간관계론은 인적자원이 특수한 자원이라는 것을 올바르게 인식하고 있다 즉 그들은 기계론적 인간관을 극력 배제한다 이것은 인간관계론의 불후의 공적이다 그러나 호손 실험은 과학적 엄밀성을 결하며 더욱이 그들이 실험에서 하용한 방법은 주로 직접 관찰과 면접이었고, 최근의 사회심리학 중에서 널리 사용되고 있는 엄밀한 분석방법 내지 양적 측정법에 의한 것은 아니었다 그리고 인간관계론의 사람들은 지나치게 동료관계와 비공식 조직을 강조하였다 그 결과 개개 노동자의 태도나 행동 그리고 능률은 그들 동료관계에서 결정된다고 생각하고 그들이 어떠한 일에 종사하고 잇는지에 대한 점은 문제시하지 않았다 인간관계론의 등장이래 종업원에 대한 경제적 자극제도에 대한 관심은 크게 후퇴하였다 그러나 기업에서 종업원의 경제적 욕구를 부당하게 경시하는 일반적인 경향은 종업원의 모티베이션의 실천체계와 이론체계의 양면에서 하나의 맹점이 되는 것이다 즉 노동자의 감정만을 강조한 시책은 노동조합으로부터 경제적 욕구를 무시한 노동자 회유책이라고 비난받았으며, 또한 경영자 측으로부터도 부드러운 직자의 유지만이 능률 향상에 크게 영향을 미친다고는 생각하지 않게 되었다 그리하여 여기에 새로운 이론의 전개를 필요로 하게 되어 종래의 인간관계론을 포함하여 인간 행동의 제과학을 포괄하는 종합과학의 발전을 보게 되었다

 

 

3. 현대적 인사관리 시대(1940년대 이후)

 

1) 민주적 관리 시대

제2차 세계대전 이후 경제의 고도성장과 사회의 성숙은 인간의 경제적 욕구와 사회적 욕구의 충족 수준을 높이고, 인간의 가치를 비약적으로 증대시켰으며, 기술혁신과 기업환경의 가속적 변화와 다양화는 관례적 결정과 단순한 근면성이 요구되었던 시대와는 달리 산업인들의 능력의 최대 활용과 창조성의 발휘가 중요하게 되어 각 계층의 경영 구성원들이 문제 해결자로 등장함으로써 권력 내지 온정주의에 의거하였던 경영 가족주의에서 인간존중의 정신으로 경영이념이 전환되었다 또한 노동자들의 민주주의 의식 향상과 함께 노동입법 등으로 종업원도 경영에 참가해야 한다는 주장이 나오고 경영자는 노동자의 이러한 요구를 의식하여 그 충족에 노력하게 되었다 미국에서는 대공황 극복을 위한 뉴딜 정책 중에서 노동조합을 법적으로 승인하는 와그너법이 제정되었다 이법은 1935년에 제정된 전국 노동관계법의 통칭으로 노동기본권을 보장하고 단체교섭제도에 법적인 기반을 부여한 획기적인 노사관계법이다

 

이 법으로써 비로소 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체 행동권을 법적으로 승인하고 또한 경영자의 부당노동행위를 금지한 것은 경영관리에 근본적인 영향을 준 것이다 이와 같이 노동조합이 법적으로 승인되면서 경영자가 담당하는 경영관리에 혁명적인 변화가 생기게 된다 즉 단체교섭에 있어 노동조합은 임금을 비롯하여 근로조건에 대해 향상을 요구하게 되어 경영자는 경영의사 결정에 대한 자유 내지 독단을 잃게 되는 것이다 그리고 단체교섭사항은 노동조합의 발달과 더불어 점차로 증대하는 경향이 있고 이 경향은 경영관리에 있어서 경영자의 자유를 제약하는 것이 되었다 한편 제2차 세계대전 후 독일에서 공동결정과 경영 조직법이 법제화됨으로써 위로부터 일방적 관리대상으로 취급되었던 노동자가 점차 경영에 참가하게 되어 노사 대등 관계인 산업 민주화의 방향으로 나아가고 있다

 

2) 인사관리의 정보화시대

최근 MIS(management information system)가 인사관리 분야에도 적용됨으로써 인사 구성, 인건비를 예측하는 등 합리적 선택을 행하며, 특히 능력주의에 입각한 적재적소 배치, 승진에 대하여 컴퓨터가 그 위력을 발휘하고 있다 인사정보시스템은 급여 파일로부터 인적자원에 관한 모든 사항을 인사기록 파일에 입력하고 실적평가 파일, 관리자 목록 파일, 관리자 목록 파일, 모집 파일, 교육훈련 파일, 복지후생 파일, 기술목록 파일, 연구조사 파일 등 인사관리에 대한 정보자료 파일을 개발함으로써 인사 데이터베이스(personnel data base)를 구축해 나가고 잇다 이렇게 구축된 인사 데이터 베이스는 조직체 전반에 걸친 경영계획과 방침 그리고 에산 등이 입력되어 있는 경영관리시스템 파일과 외부의 인력시장 파일과 연결되어 인사관리 각 분야에서 의사결정 모형의 의해 요구되는 모든 정보자료가 산출되어 나오게 된다 즉, 각 종업원의 경력, 건강, 인사고과, 훈련 결과, 적성검사 등을 컴퓨터에 기억시켜 승격, 승진, 배치전환 등에 이용함으로써 컴퓨터에 의한 인사관리의 종합적인 과학화가 진행되고 있다

 

인사관리의 체계

 

인사관리는 기업 조직에서 사람을 관리하는 체계적인 사고와 방법을 다룬다 따라서 인사 관리에 관한 지식은 전체로서 체계를 이루어야 한다 인사관리 활동은 하나하나의 활동이 개별적으로 생길 수 있으며, 그때그때의 인사적인 문제를 해결하기 위하여 자연히 어떤 사고나 지식 그리고 기술이 개발되기 마련이다 이와 같은 개별적인 내용을 인사관리 교육에서는 체계를 세워서 하나의 원리에 입각해서 일반화하여야 한다 그렇게 함으로써 하나하나의 경험을 새롭게 모두 거치지 않더라도 기업의 인사 문제의 이해와 해결방법의 구성과 실천에 도움이 되는 지혜를 얻을 수 있다 여기서는 인사관리의 전체적 구성체계를 그 발달과정과 관련시켜 직능적 체계와 관리과정적 체계 그리고 체계론적 체계의 세 가지로 나누어서 아래의 인사 관리의 체계를 다음 블로그에서 설명하고자 한다 

 

1.  직능적 체계(functional structure)

2.  관리과정적 체게(structure of managerial process)

3.  체계론적 관리체계(systematic structure)