인사관리의 기초개념

 

인사관리의 기초개념

 

 

인사관리의 개념

 

1. 인사관리의 정의

인사관리란 어원적으로 볼 때 어떤 개인의 문제를 다루기보다는 조직에 고용된 일단의 사람들 또는 물질과 구별된 인간들에 관련된 문제를 다룬다는 뜻을 가진 프랑스 말에서 나온 것이다

신분적 구별이 심할 때, 인사관리는 주로 사무직이나 관리직 등 화이트칼라를 대상으로 한 것으로, 그리고 육체노동을 제공하는 작업직 등 블루칼라를 대상으로 한 것을 노무관리라 하여 인사관리와 노무관리를 분리하기도 했다 그러나 신분적 차별도 철폐되고 생산의 기계화 및 업무의 자동화로 이러한 구별이 사실상 무의미해지자 인사관리로 통일되었다 그러나 물적, 재화적 자원을 이용하여 경영활동을 주도적으로 담당하거나 최종 생산물의 생산과정에 직접 참여하는 경영 주체로서의 인적자원의 중요성이 커지고 인적자원의 존엄성, 능동성, 개발성, 전략성 등에 대한 관심이 높아지면서 인사관리란 용어 대신 인적자원관리라는 용어를 더 많이 사용하게 되었다

인사관리에 대한 개념은 학자에 따라 여러 가지로 정의되고 있다 대표적인 학자의 견해를 살펴보면 요더는 인사관리란 종업원들로 하여금 그들의 직장에 대하여 최대한의 공헌을 하게끔 하고 동시에 최대의 만족을 할 수 있도록 조력하고 지도하는 기능 내지 활동이라고 정의하고 있다 또한 피고즈와 미어즈는 각자의 능력을 최대한으로 발휘시켜 개인이 자신의 직무에서 최대의 만족을 얻음과 동시에 기업에 대하여 최대의 공헌을 하도록 잠재능력을 육성, 발전시키는 방법을 인사관리라 정의하고 있다 한편, 프리포는 인사관리란 개인, 조직 및 사회의 목표를 달성하기 위하여 인적자원의 확보, 개발, 보상, 통합, 유지 및 이직에 관한 계획, 조직. 지취 및 통제를 하는 것이라고 정의하고 있다 요컨대 인사관리란, 종업원을 조직의 소중한 자원으로 간주하여 그들의 잠재능력을 최대한으로 발휘할 수 있도록 조직 분위기를 조성하고 이를 효율적으로 활용함으로써 개인인 종업원의 욕구를 충족시킴과 아울러 조직의 목표를 달성하고자 하는 것이라 할 수 있다

 

2. 인사관리의 본질

인사관리는 그 역사적 발전에 있어 종업원의 노동력 이용에 중점을 두는 노동력 유효 이용설과 종업원의 협력관계를 중요시 여기는 협력관계 형성설의 두 가지 계보를 들 수 있다 제2차 세계대전 전에는 일반적으로 인사관리는 산업심리학, 인간공학, 노동 과학 등을 방법 과학으로 하여 노동력의 유효이용 내지 경제적, 합리적 이용에 초점을 둔 노동력 유효 이용설이 지배적인 견해였다 그러나 제2차 세계대전 후 경영 사회 집단의 협력관계 내지는 경영은 제2차 세계대전 전의 개별기업의 소규모 시설이나 미분화된 기술 상황에서 개인 능률을 중시한데 반하여, 협력관계 형성설은 전후 집단화, 자동화 등에 의한 대량생산 방식의 발달로 말미암아 개인적인 근로의욕보다는 팀워크나 직장 모럴이 생산증대에 더욱 영향을 미치며 노동자는 경양자와 대등한 관계이며 협동 자라는 인간관계를 중시하게 되었다

 

1) 노동력 유효 이용설

대표적인 학자로 1920년대 미국의 티드와 메트칼프를 들 수 있다. 그들은 인적자원관리의 본질을 노동력 유효이용의 과학과 기법이라고 말하고 노동자를 특수한 생산 인자로 파악하고 잇다 그리고 노동력과 직무와의 적합, 작업조건의 적정화 내지 노동력의 보전 및 여러 가지 방법에 의한 작업 의욕에 대한 유인 등이 핵심이 되고 잇다 그들은 테일러 시스템과 같이 근로자에게 많은 과업을 부여하고 근로자의 경제적 욕구에 호소하는 것에 의해 노동능률의 증대를 도모할 것이 아니라 근로자의 노동능력, 노동 의사, 노동조건 등 노동의 제요인에 관한 사항을 적절히 처리함으로써 간접적으로 노동능률을 올리려고 하였다 적재적소의 원칙을 원리로 한 인간적 요인에 근거한 이들의 인사관리는 과학적 관리법으로부터 진보한 것이다 미국에서는 인간 공학적 방법에 의해서, 그리고 독일에서는 노동 생리학, 노동 심리학 및 정신 기술학 등에 의해 노동자를 주로 개별 노동력의 측면에서 파악하고 잇다 그렇다고 해서 경영에 대한 관심이라든가 사기 등을 전혀 도외시하는 것은 아니다 그러나 그것은 어디까지나 부분적이며, 근본적 기조는 개별 노동력 측면의 유효이용에 두고 있다

 

2) 협력관계 형성설

협력관계 형성설의 대표적인 학자로서 1940년대 피고즈와 마이어즈 등을 들 수 있다 협력관계 형성설은 노동자를 노동력으로서만 파악하는 것이 아니고, 경영 사회집단을 형성하고 있는 사회적 인격의 측면에서 파악하고 있다 그리고 그의 방법 과학도 미국에서는 사회심리학, 인간관계 연구 등이 도입되었고, 독일에서는 경영심리학 및 새로운 노동 과학 등이 도입되었다 협력관계 형성설은 생산방식의 자동화와 집단화로 인하여 개인 노동력의 이용보다도 오히려 팀워크의 형성 및 협력관계의 형성을 중요히 하게 됨으로써 인사관리도 협력관계 형성설로 이행하게 되었다

 

3) 통합설

이상의 두 가지 견해는 현실의 인사관리를 해명하는 데는 나름대로의 특색을 갖는다 그러나 이 두 가지 견해는 현실의 인사관리를 포괄하는 정의는 되지 못한다 즈, 경영목적을 효육적으로 달성하기 위해서는 노동력의 유효이용과 협력관계 형성이 동시에 요구되기 때문이다 다라서 이 두 가지 견해를 통합한 경해들이 등장하고 잇다 피터 드럭커는 "인사관리란 인간을 대상으로 하는 관리이다 인간을 관리한다는 것은 인간의 개성 존중과 능력개발, 그리고 종업원의 인간적 만족이라는 점에서 다른 관리제도와는 다른 특징이 있는 것이다 인간은 다른 자원에서 볼 수 없는 여러 가지 능력, 즉 조정하고, 통합하고, 판단하고, 상상하는 능력을 지니고 있다"라고 설명하고 있어 근로자를 노동력으로만 파악하는 것이 아니고 경영 사회집단을 형성하고 있는 사회적 인격의 측면에서 파악하여 그들의 팀워크나 사기 향상이 생산성 증대에 큰 영향을 미치며, 노동자는 경영자와 대등한 존재이며 협동 자라는 입장을 강조하고 있다 즉 오늘날의 인사관리는 경영목적을 효율적으로 달성하기 위해 노동력을 소유하고 있는 인간을 확보하고, 육성하고, 유지함과 동시에 협력체계를 확립하여 각자의 능력을 최대한으로 발휘시키는 조직적 관리라고 정의할 수 있다

 

3. 인사관리의 중요성

인사관리의 중요성에 대하여는 여러 학자들이 강조하고 있다 미국의 경영학자 애프리는 경영이란 사람의 육성이지 물자의 관리는 아니라 즉, 경영이 바로 인사관리다라고 하였다 또한 쿤츠와 오도넬 교슈는 경영자는 자본 및 토지를 관리하지 않고 사용한다 반면에 그는 사람을 다루는 것이다라고 하였다 이것은 모두 경영에 있어서 인사관리의 중요성과 본질을 명백히 하는 말이라고 하겠다 자유경쟁을 특징으로 하는 자본주의 사회에서 기업이 장기적으로 존속, 성장, 발전하기 위해서는 그의 경쟁력을 강화하지 않으면 안 된다 기업의 경쟁력을 증대시키는 요소는 무엇인가? 그것은 첫째, 우수한 품질의 제품 둘재, 저렴한 가격의 제품 셋째. 최선의 서비스를 할 수 있는 제품의 생산이라 할 수 있다 그런데 우수한 품질, 저렴한 가격의 제품을 생산하기 위해서는 자금과 기계시설 및 물자. 인간의 세 가지 경영요소가 필요하지만 이중에서도 가장 중요한 것은 자금과 기계시설을 움직여 생산적 임무를 수해하는 인간이다 아무리 우수한 기계. 재료 <재료 <조직 <을 구비한다 하여도 그것은 능동적 작용을 하는 것이 아니고 인간의 노동을 가하지 않으면 그 효율을 올릴 수 없기 때문이다 아무리 현대 경영활동의 내용이 분업화되고 근대 기업이 최신 기술혁신에 따라 자동화되어 인간의 노동력이 기계 생산의 일부분적인 지위로 전락되었다고 하여도 경영의 목표 달성을 위하여 자본을 운영하며, 신제품을 개발하고 생산하는 원동력은 사람이다 무엇보다도 중요한 것은 각 직무의 담당자인 사람이다 사람 없이는 기업이 의도하는 목적을 달성할 수 없기 때문이다 이와 같이 경영활동에서 중요한 위치를 차지하는 사람을 대상으로 하는 관리가 인사관리인데 인사관리는 오랫동안 등한시되어 왔다 그것은 물자 도는 설비 대상으로 하는 생산관리와 자금을 대상으로 하는 재무관리는 이해의 결과가 빨리 나타나지만 인사관리는 그렇지 않기 때문에 별로 필요 없는 것처럼 착각하여 왔던 것이다 바꾸어 말하면 생산관리 또는 재무관리 그 자체는 인간에 의해 이루어진다는 것을 알지 못하고, 인간을 대상으로 하는 인사관리가 제대로 되지 않는다면 생산관리 또는 재무관리도 되지 않는다는 것을 잊고 있었기 때문이다 인사관리 기능은 경영관리의 제기능 중 가장 기초적인 관리 기능이며 그것은 본적적 기능이라는 것을 알아야 한다

 

4. 인사관리자 

인사관리는 조직에서 일하는 사람을 다루는 제도적 체계로 이해할 수 있지만 이와 같은 제도적 체계도 궁극적으로는 사람을 대상으로 사람들의 의사결정과 행동으로 이루어지는 것이다 즉 사람이 사람을 다루는 제도이다 다라서 관리의 주체와 객체가 인간이라는 데 인사관리의 특징이 있다 이는 인사관리가 다른 제도와 다른 점을 강조하는 것이기도 하고 또는 어려운 점이기도 하다

 

1) 인사관리자의 역할

경영조직은 기간적 주요 업무활동을 담당하는 라인 부문과 라인 부문의 활동을 보완하고 촉진하기 위하여 전문적인 입장에서 조언하고 조력하는 스텝 부문으로 구분된다

그런데 인사관리자는 스텝으로서의 지위를 가지며, 또 최고 경영층에 직속하게 된다 이러한 스텝으로서의 인사관리자 역할은 내부적인 것으로서 최고경영자에 대한 역할과 종업원에 대한 서비스 역할 및 각 부분의 조정자로서의 역할, 그리고 외부적인 것으로 경계 연결 단위로서의 역할로 나눌 수 있다

 

(1) 최고경영층에 대한 역할

인사관리자는 최고경영자의 정보 원천이 되어야 한다 인사관리자는 조직의 분위기가 어떻게 돌아가고 있으며, 사람들이 무엇을 생각하고 있고, 구성원에게 영향을 미치는 조직의 활동이나 의사결정에 사람들은 어떠한 태도에 대해 어떻게 대처해나갈 것인가 하는 구체적인 방안을 최고경영층에 제하여야 한다 예컨대 지금 종업원이 근무시간에 대하여 불만을 갖고 있다는 것을 알리는 것만으로는 부족하며, 이불만을 어떻게 해야 할 것인가 하는 해결책을 마련하여 이에 관련된 담당의 동의를 얻어 그 정보를 제공하여야 한다 구성원들의 진정한 태도가 제때에 최고경영층에 전달되도록 하는 것이 인사관리자의 주요한 책임인 것이다 한편, 인사관리자는 승진 후보자나 유능한 인재를 최고경영층에 추천함에 있어 공정한 평가기준과 신념을 갖고 있어야 한다 대부분의 관리층은 복수 추천하게 되어 있으므로 이들의 선발과 각자에 대한 평가는 물론 정당한 근거를 가지고 최종선택에도 어느 정도는 미리 결정을 하고 있어야 한다 도한 최고경영자가 일방적으로 지명한 관리자가 인사관리자의 입장에서 볼 때 확실히 객관적인 부적격자로 인정될 경우, 이에 반대하는 것도 그의 책임이다 또한 이때의 관리층은 대체로 인사관리 부문이 아닌 다른 부문의 관리자이므로 해당 부문에서의 납득도 얻어야 하는데 이는 평소의 스텝으로서의 인사관리자에 대한 신임에서 나오는 것이므로 항상 신념 있는 행동을 라인 관리자에게 보여 주어야 한다 이밖에도 최고 경영층간의 원만한 관계 유지를 위하여 잦은 접촉으로 그들 간의 의사 충돌을 해소시켜야 하며 예컨대 어느 부분에서 이직률이 급증하였다든지, 최근 실시된 승진에 대해 불만이 팽배해 있는 경우이다 또 인사관리자는 인간관계나 노사관계에서 종업원이나 경영자의 어느 한쪽에 편중하는 태도를 지양하고 거북한 문제하고 하여 일선에서 처리하도록 한다든지 하는 책임회피를 불식하여야 한다

 

 

(2) 부문 간 조정 역할

조직에서 다른 부문이나 다른 계층에서 일하는 사람들은 각각 다른 관점을 지니고 있다 노조의 지도자는 경영자의 입장을 잘 이해하지 못하는 경우가 많다 또한 하급자들은 상급자들이 자신들을 잘못 파악하고 있다고 불평하기도 한다 다라서 이들 간의 의사소통을 원활히  하여 중재, 조정 역할을 하는 것이 인사관리자 임무의 하나이다 왜냐하면 인사관리자는 스텝으로서 사람에 관한 일을 다루는 것이므로 각 부문, 계층과의 의사소통이 다른 부문 관리자보다 원활하고 의사소통이나 갈등 해소에 필요한 행동 과학적인 지식을 가지고 있다고 믿어지기 때문이다

조정자로서의 인사관리자는 그가 접촉하고 있는 각 집단의 요구사항과 입장을 이해하고 존중하여야 하며 그들의 입장이 되어 보도록 노력하여야 한다 그리고 각 집단의 처지를 민감하게 이해하여 한 집단의 의사가 다른 집단에 잘 전달되도록 하여야 하며, 양 집단이 직접 접촉할 때의 마찰을 피하기 위하여 교향 역할을 할 수 있어야 한다

관리자는 이러한 접촉으로부터 각 집단의 문제가 무엇인지를 신속히 파악하고 관련된 집단의 문제점을 잘 전달할 수 있어야 한다. 이렇게 함으로써 조직의 집단을 더욱 밀착시킬 수 있고 갈등을 최소화시킬 수 있는 것이다

이러한 중재자로서의 역할은 각각 다른 목표를 갖고 있는 부문 관리자들 간의 대립의 해소나 하급자들의 욕구를 상부에 반영시키고, 노조와 경영자 간의 마찰을 피하는 데도 적용된다 이렇게 함으로써 관련 당사자들이 직접 해결해야 할대의 시간과 에너지의 소모를 줄이고 갈등을 해결하거나 미연에 방지할 수 있다

 

(3) 종업원에 대한 서비스 역할

스텝으로서의 인사관리자는 라인이 되는 각 부문에 인사관리에 관한 조언을 하게 된다 전통적인 스텝의 기능은 조언을 하되 경정이나 지시는 하지 않는 것이다 인사관리 분야에 전문가인 인사관리자로서도 이러한 관계에 따라야 하는 것이 원칙이겠으나 그것은 상당히 어려운 일이다 또한 인사관리자로서는 단순한 정보 제시를 하더라도 이것을 받아들이는 입장에서는 지시로 받아들일 수도 있다 또한 스텝으로서 라인의 요청이 있을 때 협력한다는 수동적 태도를 어렵게 만드는 여러 요인들이 존재한다 인사부문의 활동이 부진할 경우 예산 확보가 어렵고 또한 인사관리자는 그들이 지닌 능력과 지식을 능동적으로 사용하고 싶어 하고, 인사 문제의 경우 라인에서의 협조 요청이 없었다고 하여 그 책임이 없어지는 것은 아니기 때문이다 도한 인사 문제에 관한 책임을 회피하기 위하여 이에 관한 곤란한 문제는 인사관리자에게 넘기려는 라인의 경향도 작용한다 여하간 수동적인 역할 수행은 인사관리자의 지위를 약화시키고 그것이 다시 라인으로 하여금 인사관리자의 도움을 구하려는 욕구를 약화시키므로 조직 내의 역학관계를 고려한 적절한 역할 수행이 요구된다