직무평가의 방법

직무평가의 방법

직무평가의 방법

직무평가의 방법에는 비량적 평가방법과 양적 평가방법이 있다

비량적 평가방법은 직무수행에 있어서 난이도의 정도 등을 기준으로 포괄적, 전체적인 판단에 의해서 직무의 상대적 가치를 평가하는 방법으로서 여기에는 서열법과 분류법이 있다 이에 대해서 양적 방법은 직무분석결과에 따라 직무를 기초적 요소 또는 조건으로 분석하고 수와 양을 사용해서 분석적으로 판단, 평가하는 방법이다 이 방법은 점수법과 요소 비교법이 있다 직무평가를 하는 데 있어서 이들 방법 중 어느 방법이 가장 좋은 방법이라고 말할 수 없다 기업의 사정에 따라서 실시가능한 방법을 선택하여야 하며 정확성을 잃지 않고 경영에 있어서의 직무의 상대적 가치를 평가할 수 있도록 각종 방법의 장, 단점을 활용하여 운용하는 것이 중요하다 우리나라에서는 점수법이 가장 많이 이용되고 있으며, 특히 대기업에서 점수법을 많이 사용하고 있다 그러나 서열법과 분류법은 비교적 간단하기 때문에 중소기업에서 사용하는 있는 예가 많다 

1) 서열법

서열법은 직무의 난이도, 책임의 대소, 직무의 중요도와 장점 등 직무의 상대적 가치 모두를 포괄적으로 고려하여 전체적으로 서열을 정하는 방법이다 즉, 직무에 있어서 중요한 역할을 하는 요소가 무엇인지를 하나씩 따져서 서열을 정하는 것이 아니라 직무의 상대적 가치 모두를 한꺼번에 파악한 뒤 전체적으로 순위를 정한다 서열법에는 상대적 가치가 가장 높은 것과 가장 그 가치가 낮은 것을 먼저 정하고 그다음 남은 것 가운데서 가장 상대적 가치가 높은 것과 낮은 것을 뽑아서 서열을 매기는 교대서열법과 직무비교를 이용하여 각각의 직무를 모든 직무들과 짝지어 비교하여 그 서열을 정하는 쌍대비교법등이 있다 서열법은 조직에 대한 직무의 가치를 전체적, 포괄적인 관점에서 서로 비교하여 모든 직무의 순위를 결정하기 때문에 직무분석에 다른 직무기술서, 직무명세서보다는 평가자의 직무에 대한 명확한 파악에 의존하므로 간단하고 신속하며 비용도 적게 든다 직무의 수가 적은 소규모 기업에서 유용하게 사용하고 있으며 대규모 조직에는 부적합하다

2) 분류법

분류법은 직무등급법이라고도 하는데 점박적인 직무가치나 난이도 등 분류기준에 따라 사전에 여러 등급을 정하고 각 직무를 적절히 평가하여 각 등급에 맞추어 분류하는 방법이다  같은 등급에 속한 직무들은 같은 가치를 적절히 평가하여 각 등급에 맞추어 분류하는 방법이다 같은 등급에 속한 직무들은 같은 가치를 가진 것으로 평가한다 이 분류법은 사전에 설정한 등급이 평가의 척도가 된다는 점에서 평가척도가 없는 서열법보다 발전된 방법에 속한다 이 방법은 카네기기술연구소의 인사조사실에서 개발된 것으로 등급은 숙련, 미숙련의 2등급 또는 숙련, 반숙련, 미숙련의 3등급 또는 더 많은 등급으로 구분하는 수도 있다 이 분류법은 주로 공공기관, 학교, 서비스조직 등 등급분류가 용이한 사무, 기술, 관리직에 많이 적용되며 등급수는 5~15개가 적절한 것으로 인식되고 있다 이 분류법은 직무를 각 요소로 나누어 평가하는 것이 아니고, 종합적으로 판단한다는 점에서 종합적 방법이라 할 수 있고 또 수치를 사용하지 않는다는 점에서 비정량적 방법이라 할 수 있다 그러나 이 경우 분류기준법에 있어서의 등급은 각 등급의 직무가 요구하는 숙련 노력, 책임, 작업조건 등을 기준으로 하여 정하여지기 때문에 서열법보다는 한걸음 진보된 평가법이라고 볼 수 있다 즉, 먼저 분류법에 의하여 몇 등급으로 분류하고 다시 각각 그 등급에 포함되는 몇 개의 직무를 서열법에 따라 순위를 정한다 분류법은 서열법처럼 간단하고 이해하기 쉬우며  비용이 적게 든다는 장점이 있으나 분류 자체의 정확성이 보장될 수 없고, 직무의 수가 많아지고 내용이 복잡해지면 정확한 분류를 할 수 없다는 단점이 있다 즉, 고정된 등급의 설명 때문에 경제적, 사회적, 기술적 변화에 대한 탄력성이 부족하다 따라서 기업체보다는 공공기관에서 주로 사용되는 경향이 있다

3) 점수법

점수법은 M. R. LOTT가 1925년에 개발한 방법으로서, 직무를 각 구성요소로 분해하고 각 요소별로 그 중요도에 따라 숫자에 의한 점수를 준 후, 이 점수를 합계하여 각 직무의 가치를 평가하는 방법이다 말하자면 각 직무에 대한 평가치인 총점수를 상호 비교하고 점수의 다소에 따라서 각 직무의 상대적 가치가 결정되는 것이다 그리고 점수법에 있어서 1점당 급여액이 결정되면, 그것과 각 직무의 총점수를 곱하여 그 직무에 대한 지구급여액을 산정할 수 있다 이와 같이 점수법은 수량적, 분석적인 가치표현을 하게 되므로 직무의 상대적 차이를 명확하게 할 수 있으며 종업원으로부터 평가결과에 대하여 이해 및 신뢰를 얻을 수 있다 그러나 실제로 각 직무에 공통되는 적합한 평가요소의 선정이 용이하지 않으며, 더욱이 평가요소에 대하여 등급을 정하고 그 등급에 따라 점수를 배정하는 과정, 다시 말하면 중요도를 선정하는 것이 어려운 일이다 이 방법이 가지는 장점과 단점은 다음과 같다 

장점으로는

▶분석적으로 설정된 측정척도는 일단 신뢰를 받을 수 있다

▶직무의 상대적 차이를 비교적 쉽게 할 수 있다

▶각 직무의 점수가 치는 직무 간의상대적인 차이를 다방면으로 표시한다

▶이 방법은 종업원뿐만 아니라 감독자도 이해하기가 쉽다

단점으로는

▶측정의 척도가 되는 평가요소를 선정하거나 이 요소에 따라 직무의 상대적 가치를 결정하는 것은 고도의 숙련을 필요로 한다

▶평가요소의 중요도를 결정한다든지 그 등급에 따라 점수를 배분한다는 것은 대단히 어려운 일이다

▶점수에 의해 직무의 상대적 가치를 결정한다는 것은 많든 적든 독단이 따른다

▶이 제도의 도입에는 준비단계가 필요하기 때문에 많은 시간을 요한다

▶사무비가 상당히 필요하다는 점이다

따라 점수법을 실시할 때는 평가자의 전문적인 기술과 아울러 많은 준비기간 및 경비가 필요하다

4) 요소비교법

요소비교법의 점수법을 개선한 직무평가의 한 방법이며 1926년에 고안한 것이다 이 방법에 의한 직무평가는 먼저 직무를 요소별로 나누고 점수대신 임률로 기준직무를 평가한 후에 타 직무를 기준직무에 비교하여 직무의 상대적 가치를 평가하는 방법이다 이 요소비교법은 직무의 상대적 가치를 임금액으로 평가하는 것이 특징이다 말하자면 평가점수를 가지고 바로 임금액으로 할 수 있다는 것이다 이와 같은 요소비교법은 점수법이 각 평가요소의 중요도를 기준으로 점수를 부여하는데 반하여, 각 평가 요소별로 직무를 등급화하게 된다 

요소비교법의 구체적인 평가과정을 보면 다음과 같다

▶몇 개의 기준직무를 선정한다 그 기준직무는 업무내용이 명확하고 지불되는 급여액이 적절하다고 인정되는 객관적 타당성을 가진 것이 되어야 한다 기준직무의 수는 평가하고자 하는 직무의 10% 정도가 적당하다

▶평가요소를 결정한다 평가요소의 수는 5개 내지 7개로 정하며 7개를 넘는 것은 부 적당하다 일반적으로 숙련, 정신적 노력, 육체적 노력, 책임, 작업조건의 5개 요소가 많이 사용된다

▶기준직무가 직무평가에 대하여 요구하는 중요도에 따라 평가요소별로 기준 직무를 등급화한다 즉 기준직무를 평가요소별로 상호비교하여 평가가 높은 것에서부터 낮은 것으로 서열을 붙인다 이것을 여러 명의 평가자에 의하여 간격을 두고 수회 행하고 각 위원의 점수의 평균치를 취하는 최종순위를 정한다 이것은 서열법과 비슷하나 직무전체에 대하여 서열을 정하는 것이 아니고, 직무의 각 요소마다 서열을 붙이는 점이 다르다

▶다음단계는 선정된 기준직무의 현재의 평균임율을 참고로 하여 각 요소에 분배하여 기준직무 요소별 임금배분표를 작성한다 

▶마지막 단계로 기준직무 이외의 평가대상 직무를 요소별로 기준직무의 각 요소와 비교하고 여기에서 얻어지는 임금액을 모두 합하여 그 직무의 임금으로 한다 이렇게 하여 직무의 상대적 가치가 결정되는 동시에 직무의 임금도 결정된다

 요소비교법은 복잡하고 그 실시에 있어 비용이 많이 드나 기준직무만 적절히 선정되면 점수법보다 훨씬 합리적이기 때문에 널리 사용되고 있다 그러나 기준직무의 정확성이 결여되거나 그 내용에 변화가 발생하면 자연히 평가 결과에 영향을 미치므로 전체의 측정 척도는 변경되지 않으면 안 된다 이상의 평가절차에 따라 이루어진 평가결과는 임금액 산정에 사용된다 이러한 요소비교법은 점수법과 마찬가지로 널리 이용되고 있는데 그 장점과 단점을 보면 다음과 같다 

요소비교법의 장점으로는

▶직무와 타직무와의 비교는 각 직무를 다방면으로 평가하게 한다

▶한번 측정척도를 설정하여 두면 그것은 타직무를 평가하는 데 비교적 융통성을 갖는다

▶이 측정척도는 임금가치의 배분과 결부되어 있기 때문에 변경을 필요하지 않는다

단점으로는

▶측정척도를 결정하기 위하여 사용되는 기준직무에 만약 정확성이 없다면 그것은 이 방법의 운영과 그 결과에까지 영향을 미치게 된다

▶측정척도의 구성이 복잡하기 때문에 종업원에게 충분히 이해시키는 일이 쉽지 않다

▶이 방법은 실시하는 데 시간이 걸리며 사무비가 상당히 필요하다

▶이 방법은 평가자가 임금을 요소별로 할당하는 경우에 주관이 개입될 위험성이 많다

 

직무평가의 유의점

직무평가를 할 때의 유의점은 다음과 같다

1) 기술적 측면의 한계

직무평가의 기법에는 한계가 있다 즉 직무평가를 실시할 때 직무분석자료에 근거하여 평가요소를 선정하는 과정에서 판단상의 오류를 범하기 쉽다 또 평가요소에 대한 점수법상의 가중치와 요소 간의 비중에 따른 판정상의 오류도 피하기 어려운 실정이다 이러한 기법적인 측면에서 평가의 한계점은 종업원과 경영자 간에 갈등과 관련하여서도 발생한다

2) 인간관계적 측면의 유의점

직무평가란 과학적이라기보다는 임금 및 급료를 정하는 체계적 과정이라고 할 수 있는데, 그것의 유효성은 종업원의 만족에 대한 영향을 확인함으로써 결정되어야 한다 이를 위해서는 급료에 대한 종업원의 불평, 분만 등에 대한 자료를 수집 분석하는 것이 필요하다 결국 직무평가가 과학적이며 논쟁의 여지가 없다는 보장이 없기 때문에, 임금결정과정에서 종업원의 반발과 노동조합의 영향을 고려하여야 한다

3) 평가의 계획, 빈도, 절차상의 유의점

직무평가의 대상이 다수이거나 서로 다를 때, 이 모든 직무에 하나의 평가계획을 설정할 것이냐, 각각의 평가계획을 설정하느냐 하는 것이 문제점이고, 또 기업환경의 변화로 인하여 직무의 성격변화가 있을 때 직무평가의 횟수, 즉 빈도수가 문제일 뿐만 아니라 새로 생긴 직무에 대한 평가절차와 방법에 있어서도 적절성을 기해야 하는 점이 유의해야 할 일이다

4) 직무평가의 결과와 노동시장의 평가의 불일치

직무의 종류에 따라서 노동시장의 특수한 상황과 결부되어 노동시장에서의 현행임금과 직무평가에서 결정된 직무의 상대적 가치가 일치하지 않을 경우가 있다 직무평가상 가치가 높은데도 노동시장의 현행임금이 낮을 경우에는 그 노동에 대한 공급이 수요를 초과할 때이며, 반대로 직무평가상의 가치가 낮은데도 노동시장에서 그 직무의 임금이 높은 것은 수요가 공급을 초과하는 경우에 발생한다 따라서 경영자는 임금 결정과정에서 이와 같은 직무들에 대한 특별한 고려가 있어야 한다