인사평가관리

인사고과의 의의

1. 인사고과의 의의

오늘날 기업은 종업원의 생산성을 제고하기 위해서 종업원의 능력발휘와 사기의 양양을 중요시하고 있다 따라서 종업원의 사기를 양양하고, 관리자와 감독자의 자의적, 주관적인 판단을 배제하여 인사의 불공정성과 속단주의를 막고 경영성과를 올리기 위해서는 인사고과 제도를 합리적으로 운용, 실시하는 것이 무엇보다 중요하다고 하겠다

인사고과는 종업원의 업무수행상 업적을 측정하는 제도로서 종업원의 실천 능력, 업적, 성격, 적성, 장래성 등을 판정하는 것을 의미한다 이는 흔히 근로평정이라고도 불리며 성적평정, 업적평정, 능력평정, 종업원평정 등 여러가지로 불리고 있다 스미스와 머피는 "인사고과는 그들이 속해 있는 조직체에 있어서 종업원의 가치를 질서 있게 평가 할 수  있도록 하는 데 그 목적이 있다"고 밝히고 있고, 마이는 "조직에 있어서 종업원이 보유하고 있는 현재적 및 잠재적 유용성을 질서 있게 조직적으로 평가하는 방법이라고 정의하고 있다 또한 항스너는 "구체적으로 종업원의 능력, 근무성적, 자격, 습관, 태도의 상대적 가치를 조직적으로, 그리고 사실에 입각하여 객관적으로 평가하는 절차라고 정의하고 있다 그러고 또 프리포는 종업원이 현재의 직무에 어느 정도 우수한가, 좀더 좋은 직무에 승진할 수 있는 잠재적 능력이 있는지를 조직적, 정기적으로, 가능한 객관적으로 평정하는 것이라고 정의하고 있다 그런데 직무평가가 직무에 대한 평가인데 비하여 인사고과는 종업원에 대한 평가라는 데 그 특질이 있다 따라서 인사고과는 종업원이 보유하고 있는 현재적, 잠재적인 유용성을 명백하게 평가하려고 하는 것이므로 직무 가치 그것의 평가를 목적으로 하는 직무평가와 마찬가지로 합리적인 인사관리의 기초를 이루는 것이다 

2. 인사고과의 목적

인사고과의 목적은 승급, 상여, 승진, 배치전환의 결정, 교육훈련의 기준 및 표창기준 등을 결정하기 위하 것이다 1954년 미국의 전국산업협의외의 인사고과제도조사에 의하면 기업에서 실제로 인사고과제도를 사용하는 주요 목적을 다음과 깉이 들고 있다 이와 같이 인사고과는 일반적으로 임금관리(승급, 상여, 임률결정 등의) 기초자료, 인사이동(승진, 배치, 이동, 해고 등)의 기초자료, 종업원간의 능력비교 및 종업원들이 지니고 있는 숨은 재능의 발견, 교육훈련 및 지도의 기초자료를 제공하고 있다 인사고과는 이상과 같은 통제적인 목적(승진, 승급, 상여결정)으로 사용될 뿐만 아니라 종업원의 근로의용 향상과 평정자, 피평정자의 상호 이해를 증진시키고 종업원의 직무수행 능력을 개석, 발전시키는 능력개발 등 비통제목적도 고려해야 할 것이다 최근 미국 민간용역과를 종래의 통제기능에서 구성원의 업무능률의 향상을위한 비통제적 기능으로 홀용하려는 임금관리 및 상벌과의 관련을 부정적할 것을 의회에 건의한 바 있으며, 인사고과의 통제적 기능에 대하여 부정적 경향이 나타나고 있다 또, 최근 일본의 인사고과제도에서도 장기적인 적성과 능력을 객관적으로 관찰하여 승진, 교육, 훈련 등의 제도와 관련시키면서 새로운 인재개발, 육성의 방향으로 효과적인 인사고과제도가 활용도이어야 한다는 견해가 일부의 대기업뿐만 아니라 중소기업에도 보급되어가고 있는 실정이다

3. 인사고과의 방법

인사평가는 매우 다양한 방법들이 개발되어 보급되었다 인사고과제도를 도입하여 경영관리의 한 수단으로서 운용하기 위해서는 기업의 규모, 업종, 관리수준, 사용목적, 고과자의 평가능력, 피고과자의 직종 등을 고려하여 해당기업의 상황에 알맞은 고과방법을 선정하여야 한다 일반적으로 평가 담당자가 누구냐에 의한 분류와 평가기법이 무엇인가에 의한 분류로 나눌 수 있다

1) 평가자에 의한 분류

(1) 자기평가

자기평가는 성과평가의 개발적 목적에서 자신이 결함을 파악하고 개선효과를 높이기 위해 사용된다 즉 자기평가는 종업원의 강점과 약점에 관하여 상사와 종업원의 충분한 토론을 유도할 수 있으므로 종업원의 약점에 대하게 하고 역할 갈등을 감소 한 개발을 촉진할 수 있다 종업원들은 자신에 대하여 가장 잘 알고 있기 때문에 자기평가는 조직의 종업원 평가에 대한 불신론을 제거할 수 있다 따라서 자기평가는 평가과정에 대한 종업원의 만족을 향상시키며 자기개발, 개인성장, 목표몰입을 촉진한다 가장 인기 있는 자기평가 방식은 목표에 의한 관리의 평가방법이다 MBO에서는 성정된 목표와 성취한 성과를 비교하여 평가하며 종업원이 성과평가에 직접 참여하여 스스로 자신의 성과를 평가하도록 한다 평가과정에 참여하는 종업원은 직무와 조직의 목표에 몰입하게 하며, 종업원들의 평가참여는 그들의 역할을 명료하게 하고 역할 갈등을 감소 시킬 수 잇다 자기평가는 감독자가 부하를 감독하거나 관찰할 기회가 적고 감독자와 커뮤니케이션이나 성과피드백이 부족한 경우에 보다 중요한 정보를 수집할 수 있다 또한 자기평가는 종업원이 다른 동료근로자의 성과에 관한 정보를 갖고 있는 경우에 자신의 성과에 대한 정확한 평가를 할 수 있다

(2) 상위자에 의한 평가

많은 기업들은 직접 상사가 부하의 직무나 직무수행에 대하여 다른 어떤 사람보다 잘 알고 있으므로 부하에 대한 평가의 책임을 부여해야 한다고 가정하고 있다 상사는 종업원의 직무와 성과에 대한 여러 즉면의 지식을 갖고 있으며 신뢰할만한 성과판단을 할 수 있는 장점이 잇으나 상사는 종업원의 직무 성과에 대하여 주관적 평가에 치우치기 쉽고 상사는 보상과 처벌의 권한을 갖고 있기때문에 부하들은 상사에 대하여 위협을 느낀 나머지 진실한 행동을 보이지 않으려는 경향이 있다 어떤 기업들은 성과평가 시스템의 개방성을 창출하여 평가과정의 신뢰성과 지각된 공정성을 높이고 상사와 부하의 관계개선을 위해서 평가과정에서 다른 사람들을 참혀시키려는 경향을 보이고 있다

(3) 동료에 의한 평가

동료에 의한 평가는 동료들이 피평가자의 직무나 성과수준에 대하여 잘 알고 있다는 가정에서 착안된 인사평가 접근방법이다 동료에 의한 평가는 동료들간에 빈번하게 직무접촉이 이루어지는 작업집단에서 유용한 평가정보를 얻을 수 있다 또한 동료재능력에 에 의한 평가는 피평가자의 직무관련 태도와 행동, 자질과 잠재능력에 관하여 보다 정확하게 평가할 수 있으므로 그의 미래성과에 대한 유용한 자료를 얻을 수 있다 동료에 의한 평가는 상사가 부하들의 성과행동에 대하여 관찰할 기회가 없는 경우에 적합하며, 특히 종업원참가, 팀워크, 임파워먼트를 강조하는 팀조직에서 적합한 평가 벙법이다 그러나 동료에 의한 평가는 동료의 행동이나 성과에 대해 너무 후한 점수를 주면 상대적으로 자신에게 불리하고, 너무 나쁜 점수를 주면 인간관계를 해칠 염려가 있어 대체로 중심화 오류를 일으키는 경향이 있다 또한 집단 내에 임금인상이나 승진의 경쟁이 심하거나 종업원간에 상호신뢰가 정착되지 않은 분위기에서는 평가의 효과를 거둘 수 없다

(4) 하위자에 의한 평가

하위자에 의한 평가는 종업원들이 쉽게 관찰할 수 있는 경영자의 계획수립이나 조직편성 행동에 대하여 평가하도록 하고 있다 상향적 평가라고도 불리는 하위자에 의한 평가는 상사와 부하의 신뢰관계를 유지하기 위해서 익명성을 강조하고 있으며, 경영자의 관리능력 개발에 초점을 두고 있다

(5) 전문가에 의한 평가

전문성을 지닌 외부의 전문평가자에 의하여 종업원들의 행동이나 성과를 평가하도록 하는 것으로서 종업원에 대한 평가의 편견을 없애고 객관적이고 공정한 인사평가를 실시하기 위해서 외부이 전문평가자에 의하여 현장평가나 평가센터를 이용하고 있다 전문가에 의한 평가는 피평가자에 대한 충분한 정보를 파악하기 어렵고 비용이 많이 들기 때문에 예외적인 중요한 직무에 대해서 흔히 사용되고 있으며 때로는 평가자의 편견에 대한 비난을 피하기 위해서 실시하고 있다

(6) 고객에 의한 평가

고객평가는 서비스업체나 마케팅부서에서 흔히 활용되는 평가방식으로서 고객의 관심도가 높은 서비스업무에서 상사가 부하들의 행동을 관찰하기 어려운 경우에 고객에 의한 종업원의 평가를 통하여 중요한 정보를 얻을 수 있다 예를 들면 병원은 접수자나 간호사들의 예절, 신속처리, 간호의 질 등에 대하여 조사하고 호텔은 안내자나 직원들의 친절, 안내의 질, 편의 제공 등에 대하여 분석하며, 피자회사들은 전화접수자나 배달원들의 전화예절, 배달속도, 배달태도 등을 파악하기 위해서 종업원들의 행동과 성과를 고객에 의하여 일상적으로 평가하고 있다 고객평가는 조직이 종업원들에게 기대하는 행동 및 성과를 고객들에게 알리는 효과도 있으며, 회사와 고객의 기대를 정돈할 수 있는 계기가 될 수 있다